Full transcript
0:19merci beaucoup de m'avoir invité je suis
0:21absolument ravi de me trouver parmi vous
0:23pour discuter de de cette question du
0:25management contemporain et de ses effets
0:29sur sur les salariés
0:30donc voilà je crois qu'on m'a donné
0:32trois quarts d'heure à peu près une
0:34heure favorite pour rediscuter de avec
0:38vous de cette question du du management
0:41moderne est de savoir si nous dépossède
0:44ou pas de notre travail alors peut-être
0:47que pour situé d'emblée le champ de mon
0:51intervention je veux dire que je vais
0:53interroger le management par rapport à
0:55la façon dont ils s'affichent par
0:58rapport à la façon dont il affirme son
1:01contenu ses ambitions et ses modalités
1:04alors que nous dit le management
1:05contemporain eh bien il nous dit qu'il
1:07est qu'il a opéré une rupture assez
1:10ferme avec le taylorisme le fordisme et
1:16qu' il a décidé de faire toute sa place
1:19à l'homme où la femme dans le travail en
1:22mobilisant l'intelligence l'intuition
1:26l'autonomie la qualité de l'engagement
1:29le sens de la liberté de la créativité
1:31de la réactivité il ya tout un discours
1:34il ya toute une rhétorique comme ça
1:36managériale qui nous décrit une ère
1:38nouvelle où effectivement des
1:40responsables d'entreprises se serait
1:43fixé comme objectif de bénéficier de
1:46skier spécifiquement humain dans le dans
1:50la cette ressource particulière qui est
1:53la ressource humaine et donc l'idée
1:56c'est d'opérer une rupture totale avec
1:59les logiques antérieure du taylorisme et
2:01du fordisme alors je ne sais pas quelles
2:04sont exactement vos connaissances en
2:06matière de terrorisme efforts nice mme
2:08mais je veux me semble que pour bien
2:10comprendre la spécificité du modèle
2:14managérial contemporain pour bien
2:16comprendre son contenu ses procédés
2:18c'est intéressant de pouvoir le
2:21l'étudier par rapport aux ambitions aux
2:24objectifs
2:25du taylorisme à son époque alors je sais
2:29qu'on a tous une connaissance plus ou
2:31moins livresque mais aussi intuitive de
2:34ce qu'est le taylorisme c'est à dire un
2:37travail répétitif morcelé tel qu'il a
2:41été mis en scène notamment par le film
2:43de charlie chaplin dans les temps
2:45modernes donc on sait ce que c'est le
2:47taylorisme et moi je voudrais revenir un
2:48peu dessus et je voudrais essayer de
2:51vous montrer qu'elle était à la base
2:54l'objectif qui a suscité son centre son
2:58avènement au taylorisme qu'elle était
3:00sont les formes de légitimité qu'il a
3:04cherché à voir donc l'idéologie à
3:06laquelle se raccrocher le succès qu'il a
3:10eu aussi de comprendre pourquoi il a eu
3:11un tel succès et voilà et puis
3:14comprendre ensuite qu'elle a été en gros
3:17la rupture ou la continuité qui s'est
3:19établi entre ce type de d'organisation
3:23du travail et le management moderne eu
3:25pour ne pas maintenir un suspense trouve
3:27élevé je vous dirais qu'il y a des
3:29formes de continuité extrêmement forte
3:31même s'il ya quelques dimensions de
3:33rupture et je pense qu'on pourra ensuite
3:35analysé le contenu du management
3:37contemporain à la lumière de ce retour
3:39en arrière
3:40pourquoi je retourne en arrière parce
3:42que j'aurais simplement montrer que le
3:45taylorisme à l'époque où il a émergé a
3:49eu pour vocation de résoudre un
3:50phénomène une question fondamentale dans
3:53la mise au travail capitaliste et cette
3:55question fondamentale c'est comment
3:57obliger des hommes et des femmes en
3:59l'occurrence à l'époque c'était surtout
4:00des hommes à travailler non pas comme il
4:03l'envisagé même en fonction de leurs
4:06intérêts et de leur valeur
4:08professionnelle morale citoyenne mais en
4:11fonction de critères déterminés et voulu
4:13par leur employeur en fonction
4:16d'intérêts très particulier la grande
4:19question du capitalisme de la mise au
4:21travail capitaliste est celle ci comment
4:22est-ce que des employeurs parviennent à
4:26assurer leur emprise leur domination sur
4:28des salariés de manière à ce qu'il se
4:31conforme strictement dans leur travail à
4:33des méthodes et les critères qui sont
4:35considérés comme les plus rentables
4:36parleurs
4:37l'employeur c'est ça la grande question
4:38et c'est cette question que taylor à son
4:41époque à chercher à résoudre
4:44il faut savoir qu'à son époque taylor il
4:46était un consultant en jeu c'est pas
4:49trop ça a l'air un peu anachronique mais
4:51à la fin du 19e siècle du xxème siècle
4:54aux états unis taylor qui avait été
4:55ingénieur est devenu un consultant et il
4:58a inventé un modèle qu'il vend des kits
5:01dont il faisait la promotion auprès d un
5:03truc dit industrielle de son époque
5:06alors le point de départ c'est très
5:08simple taylor le dit alors il n'y en a
5:11que ça intéresse vraiment c'est très
5:13intéressant de lire ce qu'il a écrit
5:15parce qu'il a beaucoup écrit pour
5:16justifier légitime est justement sa
5:18démarche dont notamment la direction
5:21scientifique des entreprises quelque
5:22chose qui vaut le coup d'être lu c'est
5:24vraiment ça maintient en haleine
5:26on comprend tout le raisonnement tout la
5:29volonté qui anime taylor et ce qu'il
5:33nous dit en réalité c'est que quand il
5:36quand il veut développer son modèle il
5:38observe la façon dont les les ouvriers
5:41travaillent la façon dont les employeurs
5:43les recrutent alors à l'époque faut
5:47savoir que quand un capitaliste voulait
5:49ouvrir un business qu'on né aux états
5:52unis il apporte donc un capital il
5:54apporte de l'argent mais ils n'apportent
5:56que ça c'est à dire qu'il n'a aucune
5:58connaissance de la réalité des métiers
6:00nécessaires pour et des savoirs
6:04nécessaires pour produire ce qui
6:05voudrait produire il a simplement une
6:07intention celle de faire fructifier son
6:09capital éventuellement avec une idée
6:12plus précise qui est je veux vendre du
6:14mobilier ou je veux vendre des boîtes
6:15des automobiles ou des ou des vélos mais
6:18il ne peut pas aller plus loin il est
6:21obligé de recruter les ouvriers de
6:23métier qui eux mêmes vont embaucher des
6:27compagnons et ensemble vont définir
6:29l'organisation du travail sert qui vont
6:31travailler selon les règles de leur
6:33métier et l'employeur ne peut pas
6:35s'immiscer dans cette dans cette
6:38situation parce qu'il n'a pas de
6:39connaissances du métier
6:41des métiers nécessaires et et leur dit
6:44j'observe une situation catastrophique
6:47j'observe que les ouvriers procèdent à
6:50une flânerie systématique
6:52hier qu'ils ne travaillent pas aussi
6:54vite qu'on pourrait imaginer qu'il
6:56puisse travailler et il semble avoir une
6:59allure modérée qui est nocif pour la
7:02productivité
7:03alors il dit voilà je peux les
7:04comprendre ils veulent défendre leurs
7:06intérêts c'est à dire ne pas trop se
7:08fatiguer s'économiser ne pas s'user ne
7:11pas risquer des accidents donc voilà ils
7:13prennent leur temps et puis aussi
7:15peut-être que ils ne veulent pas
7:17travailler plus que ce qu'ils estiment
7:19convenable par rapport au tarif auquel
7:21ils sont payés donc voilà il gère tout
7:24ça les ouvriers et puis de son côté que
7:27peu le patron quand ils voient que dans
7:29les ateliers
7:30ça ne travaille pas très vite il peut
7:33pas grand chose il peut pas leur dire
7:34comment il faut qu'ils travaillent donc
7:35la seule chose qu'ils puissent faire et
7:37dit je considère d'ailleurs que c'est du
7:39despotisme arbitraire il ne peut que
7:41baisser les tarifs il dit si vous
7:43travaillez aussi peu vite moi je paye je
7:46baisse les tarifs auxquels je vous paye
7:48et en rétorsion que font les ouvriers
7:51ils flânent encore plus ça c'est la
7:53perception qu'a taylor de la situation
7:56qu'ils observent à la fin du 19e siècle
7:59dans les entreprises capitalistes et
8:02c'est là où c'est très intéressant et on
8:04verra que tout nouveau modèle qui se met
8:06en place repose sur deux éléments
8:09il y à un élément idéologique terre
8:12qu'il faut justifier légitime et
8:14l'organisation du travail qu'on va
8:17inventer et puis il y a évidemment
8:18l'organisation technique concrète du
8:20travail qu'on va mettre en place mais la
8:23dimension idéologique est très très
8:24importante on l'a beaucoup sous-estimé
8:26je trouve autant les sociologues que que
8:29les économistes et peut-être les
8:30philosophes
8:31je m'avance peut-être mais bon donc
8:33c'est hélas il sent très bien que s'il
8:36veut inventer un nouveau modèle il lui
8:37faut paraître juste c'est le mot anglais
8:40qui l'utilisent tout le temps c'est
8:41faire même faire mais nan homme honnête
8:44un homme juste ans qu'il se veut honnête
8:47il se veut au dessus de la mêlée donc
8:50il ne veut prendre ni le parti des
8:52patrons dit il ni le parti des ouvriers
8:54il veut prendre le pack le parti de la
8:57nation des intérêts supérieurs de la
8:59nation et défendre les citoyens america
9:02les consommateurs américains qui sont
9:03dit-il les premiers lésés par cette
9:06faible productivité
9:07bon si les ouvriers ne travaille pas à
9:10la lure qu'il devra laquelle devrait
9:11travailler ça se traduit par peu de
9:14produits qui sont chères et
9:15effectivement c'est dit il
9:17une catastrophe du point de vue du
9:19marché économique et du point de vue de
9:20la satisfaction des besoins des citoyens
9:22américains
9:23on ne peut pas rester dans cette
9:24situation en tant qu il dit il faut un
9:27nouveau mode il faut inventer un modèle
9:28il faut inventer une organisation du
9:30travail et il a une une idée qui est
9:34extrêmement vaste
9:35intelligente astucieuse et qui est
9:38véritablement une idéologie en réalité
9:40il dit voilà pour réconcilier les
9:42patrons et les ouvriers
9:43il faut prendre le point de vue de la
9:47science c'est pas le patron qui doit
9:50décider c'est pas les ouvriers qui
9:52doivent décider comment il faut
9:53travailler c'est la science parce que la
9:56science est neutre la science est
9:58impartial la science et objective elle
10:00ne peut pas se tromper et elle va
10:01définir la manière la plus efficace de
10:04travailler qui va nous permettre d'avoir
10:06une productivité la plus élevée possible
10:07et donc de satisfaire pour le mieux les
10:10intérêts des citoyens américains et donc
10:12il prétend que il faut faire venir au
10:15côté de l'employeur des ingénieurs qui
10:17ne vont pas simplement s'occuper de
10:19faire tourner de faire marcher les
10:21machines mais qui vont organiser le
10:24travail et comment ça se passe alors ça
10:26se passe d'une manière qui c'est
10:27intéressant de regarder de près qui est
10:29intéressant de regarder de près c'est
10:31les ingénieurs vont dans les ateliers il
10:34chronomètre ils observent ils notent
10:36c'est à dire que il
10:38en gros s'imprègne complètement des
10:43savoirs des métiers des ouvriers et y
10:45ramène tout ce corpus de connaissances
10:47de règles de métier de savoir dans leurs
10:50bureaux
10:51et là ils vont le d yvon les dépecer et
10:55c'est ce que qu'on connaît le mieux
10:57en tant qu'élément terre extrêmement
10:59simplifiée serre qui vont éclater les
11:01métiers entache d'élémentaire
11:03extrêmement simplifiée qu'ils vont
11:06infliger aux ouvriers en leur disant
11:08vous devez vous conformer strictement à
11:11ces tâches telles que nous les avons
11:13pense-t-elle que la science les a pensé
11:14pour vous avec des gammes opératoire
11:17donc très précise et avec des délais
11:20alloués séduit un temps pour le faire la
11:23logique c'est celle ci c'est la science
11:24qui va définir la manière de travailler
11:28et si on a des tâches répétitives et
11:31simplifier les ouvriers pour en acquérir
11:33une dextérité très forte et donc la
11:36productivité sera meilleur et ce sera ce
11:38qu'il appelait la one bestway la seule
11:40et meilleure manière de s'y prendre pour
11:42travailler mais ce qu'il ne dit pas
11:44et ce qui est la réalité de sa démarche
11:46c'est qu'en réalité il va tout
11:48simplement dépouiller les ouvriers de
11:52leurs savoirs de leur connaissance de
11:54leur métier pour les transférer dans les
11:55bureaux au côté du patronat et qui vont
11:59être les détenteurs des connaissances et
12:02de l'expérience et des métiers ouvriers
12:04en gros il a compris une chose taylor
12:07c'est que le savoir c'est du pouvoir et
12:10que si on laisse le savoir aux ateliers
12:13aux ouvriers et bien c'est eux qui
12:15détiennent le pouvoir et riz peuvent
12:17imposer leur manière de procéder leur
12:19rythme et donc mettre en péril la bonne
12:22structuration du capital de l'employeur
12:24parce que il faut pas faut bien voir la
12:27réalité de la démarche qui à laquelle
12:29ils procèdent c'est que il transfère le
12:31pour le savoir et donc le pouvoir tout
12:33simplement des ouvriers à l'employeur
12:35bon ils dépouillent les ouvriers de
12:37toute possibilité d'influer sur leur cas
12:39le contenu et l'environnement de leur
12:41travail mais ils le donnent aux
12:43ingénieurs qui regroupé autour de
12:45l'employeur vont décider des méthodes de
12:48travail des ouvriers et vont leur
12:50imposer de façon absolument
12:52disciplinaires dans un rapport de
12:55soumission totale et du coup les
12:57ouvriers qui étaient des ouvriers de
13:01métier qu'ils détenaient des savoirs qui
13:04définissent l earth âge leur manière de
13:07travailler collectivement deviennent des
13:09exécutants obligé individuellement de se
13:12conformer à des prescriptions
13:13extrêmement stricte extrêmement d'état
13:16et c'est ça le taylorisme en gros ce qui
13:20est intéressant de voir c'est qu'il ya
13:21effectivement une pensée
13:22organisationnels techniques de des
13:26transformations des métiers en tâches
13:28extrêmement simple dépouillée
13:30répétitives qui sont censés être plus
13:33productif et la réalité de la démarche
13:36c'est en fait
13:37inscrite dans un rapport de force de
13:40déposséder les ouvriers de toutes
13:43manières possibles de imposer leur point
13:46de vue alors leur point de vue de
13:47professionnels leur point de vue de
13:49citoyen leur point de vue moral sur la
13:52manière de travailler et de redonner
13:54toutes les pouvoirs aux seuls employeurs
13:58voilà c'est ça la logique taylorienne
13:59qui s'appellera l'organisation
14:01scientifique du travail puisque ce sont
14:03les ingénieurs à l'aide de règles de
14:06trois extrêmement simple à l'aide de
14:08chronomètre qui vont dépasser les corpus
14:10des métiers en règle très élémentaire de
14:14travail voilà donc le théorie c'est ça
14:17mais avec un effort idéologique de
14:21légitimation pour convaincre que c'est
14:23pour le bien tout le monde alors tu es
14:24leur dis voilà moi je veux le bien-être
14:27des ouvriers donc je pense qu'il faut
14:30les augmenter si on augmente la
14:31productivité de 100%
14:32il faut augmenter les ouvriers de 10 à
14:3430% et puis il faut veiller à ce que les
14:39tâches prescrites ne les casse pas il
14:41faut veiller
14:42alors il avait des préoccupations
14:44d'ordre économique à ce que les ouvriers
14:47puissent continuer à travailler un
14:48certain temps sans savoir d'atteinte à
14:52l'intégrité à leur intégrité physique
14:54et puis taylor va beaucoup plus loin
14:56dans cette légitimation idéologie qui il
14:58dit vous savez ce que je suis en train
15:00de faire c'est tout simplement je suis
15:01en train de démocratiser le travail je
15:04le met à la portée de tous
15:06avant le travail apporte appartenait aux
15:08ouvriers de métiers et notamment à des
15:10syndicats d'ouvriers de métier et
15:12c'était un élitisme insupportable et
15:16grâce à moi n'importe qui peut trouver
15:19sa place et gagner dignement sa vie dans
15:21les entreprises américaines et c'était
15:23la période d'ailleurs ou
15:24il y avait beaucoup d'immigrés qui
15:26venaient du nord de l'europe et de
15:28l'irlande qui fuyait une famine agricole
15:31et qui débarquait ellis island et tu
15:34leur dis grâce à moi tous ces malheureux
15:36vont pouvoir gagner dignement leur vie
15:39et sans embauche et dans les entreprises
15:41où ils seront extrêmement efficace et
15:43contribueront au bonheur de la nation
15:44puisque ils permettront de produire tous
15:47les bits ou les biens nécessaires aux
15:49citoyens américains pas c'est très
15:52important de prendre conscience de
15:55l'effort idéologique que produit taylor
15:58et qui aura un succès extraordinaire ça
16:01d'efforts idéologique il faut voir que
16:03nombre de penseurs de gauche ont été
16:06convaincus aux états unis à l'époque que
16:08l'organisation dite scientifique du
16:10travail où l'organisation dite
16:11rationnelle du travail était la
16:13meilleure qu'il n'avait pas lieu de la
16:15contester qu'il n'y avait pas lieu de la
16:17mettre en cause de la mettre en question
16:19alors les esprits de gauche disait enfin
16:22les gens qui étaient de gauchiser bien
16:24sûr qu'il faut mener la bataille mais la
16:26bataille est amené du côté de la
16:29redistribution des richesses produites
16:31grâce à cette organisation du travail
16:33qui est effectivement scientifique sur
16:35laquelle il ya rien à dire elle est
16:36rationnel et la meilleure elle permet
16:38d'augmenter la productivité de façon
16:40spectaculaire
16:41on ne peux pas la contester et il faut
16:43même savoir que lénine dans les années
16:4610 à la fin les années 10 en union
16:48soviétique introduira le taylorisme en
16:51disant ça permettra de gagner beaucoup
16:54de temps et la classe ouvrière aura plus
16:56de temps notamment pour diriger le pays
16:59et donc prendre les rênes de la
17:01dictature du prolétariat donc cette ct
17:03cette idée que cette organisation du
17:05travail est incontestable elle est
17:07incontournable parce qu'elle est
17:09scientifique est qu'elle permet la
17:11productivité est la plus élevée et du
17:12coup après on peut se bagarrer pour
17:14savoir combien il faut payer les
17:15ouvriers
17:16quelle est la répartition entre les
17:18profits et les revenus des ouvriers mais
17:20voilà l'idée que c'était véritablement
17:23une démarche scientifique raisonnée et
17:26profitable pour du point de vue des
17:29intérêts communs de la nation c'était
17:31quelque chose que taylor avaient réussi
17:33à valider aux états unis à cette époque
17:37bon alors ça s'est beaucoup développé il
17:40a vendu son modèle ça a été repris dans
17:43nombre de pays notamment en france avec
17:45des promoteurs qui était souvent en
17:47france en tout cas des polytechniciens
17:48comme le chatelier etc qui faisait eux
17:51mêmes la promotion de cette révolution
17:54organisationnel absolument miraculeuse
17:57qui permettait d'atteindre des gains de
17:59productivité mais qui transforme et f
18:02complètement le travail et aboutissent
18:05et à ce que les gens certes gagnent leur
18:08vie mais d'une façon totalement
18:11aliénante
18:12c'est à dire sans pouvoir influer sur le
18:15contenu leurs conditions de travail
18:16étant dans un état de dépendance
18:19absolument spectaculaire bond henry ford
18:26celui qui a introduit les chaînes de
18:28montage automobile dans les usines des
18:30années dans les années 20 la fin des
18:32années 20 autour de détroit et c se
18:35situe exactement dans la même logique
18:37c'est à dire que lui va dans cette idée
18:39de d'introduire un asservissement encore
18:42plus fort des ouvriers puisque il part
18:47de cette organisation très parcellisé la
18:51localisation taylorienne du travail pour
18:53introduire une dimension supplémentaire
18:56qui est que les ouvriers sont pris en
18:59main non seulement par l'organisation du
19:01travail telles qu'elles étaient définis
19:03par taylor mais par le rythme mécanique
19:04des chaînes voilà donc plus aucun
19:07échappatoire possible les ouvriers sont
19:09archi contraints soit encore plus soumis
19:12puisque à cette division émiettez du
19:16travail se surajoute la contrainte du
19:20rythme mécanique de la chaîne voilà donc
19:23un pas supplémentaire dans
19:25l'asservissement et la soumission de la
19:27classe ouvrière mais là aussi
19:28ford a très bien compris qu'il fallait
19:30gagner là bas lac de la bataille pardon
19:32idéologique est donc la première chose
19:34qui fait c'est qu'ils rachètent un
19:35journal le dire bornes independent' qui
19:38va faire tirer jusqu'à 700 mille
19:39exemplaires il fait lui-même les une de
19:42son journal où il explique pourquoi il
19:44fait ça comme c'est bien pour les
19:46ouvriers comme ils vont être plus payer
19:48comme la productivité va augmenter comme
19:50les consommateurs américains vont
19:52pouvoir utiliser les automobiles et
19:53découvrir les merveilleuses contrées
19:56américaines et va ça va créer des
19:59communes communautés une culture
20:00américaine enfin bon il se donne un mal
20:02fou pour convaincre l'opinion publique
20:06américaine que cette ski à ce qui est là
20:09aussi une offensive d'une violence
20:10inouïe contre les ouvriers est encore
20:12plus violente peut-être que celle de
20:14taylor c'est quelque chose pour
20:16reprendre les termes utilisés peut-être
20:18dans la campagne électorale de désirable
20:20il le présentait comme étant une
20:22situation tout à fait désirable parce
20:24que ça permettait d'améliorer le confort
20:28de tous
20:29au niveau de la consommation au niveau
20:31du bien-être américain et puis il
20:35fallait augmenter aussi les ouvriers en
20:37conséquence alors c'est là que c'est
20:38très intéressant aussi parce qu'il a
20:41beaucoup écrit il a écrit aussi des
20:42livres en dehors de son journal il a
20:44écrit des livres et dans ses livres il
20:46dit j'ai eu du mal à convaincre au début
20:48les ouvriers que la situation dans les
20:51chaînes de montage c'était quelque chose
20:53qui est énorme qui pouvait être
20:54considéré qu'ils devaient être
20:55considérée comme normale
20:57il raconte lui-même n'existe rien aussi
21:00raconte en lice à partir des journaux de
21:02l'époque il y avait un turnover de 700 %
21:05dans les usines de ford c'est à dire que
21:08dans la journée les ouvriers qui étaient
21:10sur l'échelle jeter les outils hurler en
21:13disant on peut pas travailler dans ces
21:14conditions là c'est absolument
21:15impensable personnes aucun être humain
21:18ne peut
21:18et puis paf on en faisait venir d'autres
21:21immédiatement comme été sur la chaîne
21:22qui eux mêmes partie donc c'était une
21:24situation catastrophique effort dit mais
21:27moi j'ai très bien compris que il
21:29fallait trouver un équilibre il fallait
21:30convaincre les ouvriers que c'était
21:32quelque chose qui était bon pour eux et
21:35donc je me suis dit qu'il faut augmenter
21:37les salaires jusqu'à ce que il estime
21:41ces ouvriers que le jeu en vaut la
21:42chandelle
21:43et donc il a augmenté augmenté
21:45l'expliquent ils augmentent ils
21:47augmentent ils augmentent et puis
21:48finalement à deux fois et demi le tarif
21:51moyen des états unis deux fois et demie
21:53il observe que les ouvriers reste est
21:56dit il l'écrit semble content
21:59ils ont l'air contents de leur sort
22:01alors bon même si dans les journaux à
22:03l'époque on parle de quelque chose d'un
22:05peu mystérieux la fort dit la force dit
22:08qu'ils étaient une maladie non
22:11identifiée
22:11c'est pour ça qu'on l'appelle à fort dit
22:13dont souffraient les ouvriers de chez
22:16ford et qui se traduisait par de
22:19l'anxiété des difficultés à dormir des
22:22maux d'estomac des plaintes des épouses
22:25qui disait on ne peut pas faire deux
22:26bébés parce qu'ils sont totalement la
22:28mine et quand ils arrivent à la maison
22:30enfin bref ce qu'on appellerait
22:31maintenant le stress 1 voir le burn-out
22:35mais bon c'était des symptômes qui était
22:37largement décrit dans la presse mais à
22:38un moment donné avec les five dollars
22:40the day 5 dollars par jour les ouvriers
22:43restent et puis même font la queue
22:45dehors pour essayer d'avoir un emploi ce
22:47qui est très intéressant c'est de voir
22:50comment est ce que ford a sorti cette
22:55augmentation si spectaculaire du des
22:59salaires il dit moi je suis un
23:01capitaliste je veux un bon retour sur
23:04investissement se donne un salaire très
23:06élevé je veux en avoir pour mon argent à
23:08ce sont ses termes
23:09donc il met sur pied un corps de sa
23:14dépense des fois on les appelle les
23:15inspecteurs ou les sociologues ou les
23:17sais pas quoi enfin un corps de gens
23:20qu'ils payent qui doivent aller vérifier
23:22au domicile privé des ouvriers s'ils
23:25mènent une vie qui est en conformité
23:27avec les exigences nécessaires pour être
23:31efficaces sur la chaîne ça veut dire une
23:33intrusion ce que ça fait très moderne
23:36une intrusion dans la vie privée dans la
23:39vie familiale la vie domestique des
23:41ouvriers de contrôle pour voir s'il mène
23:44une vie qui est compatible avec les
23:46efforts nécessaires pour être productif
23:49sur ses chaînes de montage mais il
23:51commence par quelque chose qui est très
23:53impressionnant il dit mais déjà je veux
23:56que tous mes ouvriers soient mariés pour
23:58gagner le 5 de la cie sont pas mariées
24:01je leur donne 3 dollars je les vire pas
24:02mais je leur donne 3 dollars et pourquoi
24:04voulez t'il que les ouvriers soient
24:06mariés
24:07c'est pas parce qu'ils avaient une
24:08conscience sociale qui l'incité à penser
24:10que
24:11les hommes mariés aurait plus de
24:13dépenses et il fallait qu'ils soient
24:14plus payés non ils l'expliquent il
24:16l'écrit dit un homme marié et contrôler
24:18et surveiller par son épouse et comme ça
24:22je suis sûr qu'elle ne laissera pas
24:24aller la nuit dans des bistrots boire à
24:28pas d'heure et courir les filles il
24:29écrit comme ça donc il faut qu'ils
24:31soient mariés pour avoir 5 dollars sinon
24:33c'est ces trois dollars
24:34et puis après ces sociologues ses
24:38inspecteurs de l'époque doivent aller au
24:40domicile privé voir si madame puisque
24:42madame il ya tient bien le logement s'il
24:45est bien si l'hygiène est bonne s'il est
24:47bien aéré si il ya un certain confort et
24:51que de vérifier comment l'homme et nori
24:53et il apporte là aussi ça fait très
24:56actuelle je trouve
24:57il apporte des menus types pour tous les
24:59jours de la semaine en disant voilà ce
25:00qu'il faut manger pour être en bonne
25:01santé et en bonne forme et c'était fort
25:04lui même qui écrivait ses menus parce
25:06que lui était fils de paysan et qu' ils
25:08pensaient qu'ils connaissaient
25:09véritablement les ce qui était bon du
25:12point de vue alimentaire pour avoir des
25:13forces pour qu'il y ait pas trop de
25:14viande évidemment pas d'alcool
25:16beaucoup de céréales beaucoup de légumes
25:18bref il expliqué qu'est-ce comment il
25:21fallait vivre comment il fallait manger
25:23ford ford disant regardez venait dans
25:26mes entreprises vous allez voir que tout
25:28est propre net les chaînes sont bien
25:31agencé etc
25:31moi je veux que les logements de mes
25:34ouvriers soit pareil que ce soient bien
25:36aérés bien ventilé bien-être de manière
25:39à ce que leur force de travail se
25:41reproduisent dans des bonnes conditions
25:42et dernier un petit de mission de ses
25:47inspecteurs ils devaient apprendre à
25:49madame à faire des économies
25:51de manière à ce que le couple puisse se
25:53porter à terme acquéreur de la voiture
25:55que produisait le mari non mais c'est
25:58une vision globale c'est très
26:00intéressant parce que c'est l'intuition
26:02qu'ils avec avait aussi taylor en son
26:04temps que une innovation technologique
26:06qui va dans le sens qu'on voit c'est à
26:09dire des soumissions des ouvriers pour
26:12qu'ils soient le plus rentable possible
26:14ne peut pas opérer dans n'importe quelle
26:16condition il faut que ce soit légitime
26:19et que cela apparaisse comme légitime il
26:21dit
26:21logiquement souhaitable et donc ils font
26:23des efforts énormes non seulement pour
26:25prouver la légitimité mais en même temps
26:27pour susciter un mode de vie qui soit en
26:31phase avec les nécessités de ce procès
26:35de travail
26:35ça c'est la pensée c'est pour ça que
26:37certains économistes ont parlé du
26:38fordisme comme une espèce de vision
26:41globale où il ya cette idée que toute la
26:44société dans son entièreté doit être
26:47alignée sur les exigences du modèle de
26:51production qui qui qui émerge la hausse
26:57il a beaucoup convaincu ford il a
27:00beaucoup convaincu y compris c'est passé
27:03certains ribeiro qui était un peintre
27:05proche de trotski qui vivait à mexico il
27:08est venu faire des murs dans la
27:11fondation ford parce qu'il était
27:13convaincu que c'était un modèle
27:15extraordinaire qui permettait une
27:17avancée est un progrès technique
27:19économique formidable donc il ya eu
27:22depuis ça a été au point que ford a été
27:26proposé comme prix nobel de la paix il
27:30faut le camp même s'imaginer cet homme
27:32qui a servi qui qui les ouvriers à ce
27:36point là qu'ils les deux mines qui
27:38marque une emprise et sa velléité de 2,2
27:41de faire suivre toute la société sur le
27:44même mode
27:45cet homme là était prêt d'avoir le prix
27:48nobel de la paix bon il faut voir aussi
27:51qu'il avait des visées extrêmement
27:53paternaliste qui semblait très très
27:56intéressante pour les gens de l'époque
27:57parce que par exemple ford disait
27:59j'observe que comme je donne des
28:02salaires plus élevés qu'ailleurs autour
28:06de mélusine arrive tout une toute une
28:08multitude de petits commerçants de petit
28:11artisan qui veulent vendre leurs
28:13produits à mes ouvriers à des prix plus
28:15élevés qu'ailleurs puisqu'ils sont plus
28:17payés et dit moi je ne veux pas que mes
28:19ouvriers gaspiller leur argent comme ça
28:20moi je veux qu'ils gardent leur argent
28:22pour acheter les voitures qui produisent
28:23et donc il fait venir lui directement de
28:26la campagne des produits
28:28de la ferme des textiles etc qui va
28:30faire vendre aux ouvriers pour
28:32marginaliser les petits commerçants qui
28:34essayent de s'enrichir sur sur le dos de
28:37ses ouvriers bon nom qu'il a il est
28:39comme ça tout une vision du monde qui
28:41est très paternaliste qui frappait
28:45beaucoup les esprits alors comme vous le
28:47savez probablement fort n'a pas eu le
28:49prix nobel de la paix vous le savez et
28:51vous ne savez peut-être pour ça et
28:52pourquoi pas ce que c'était un
28:55admirateur inconditionnel du troisième
28:57reich et d'adolphe hitler qu'il avait
29:00fait une campagne il avait financé une
29:02campagne pour éviter que les états unis
29:04n'entre en guerre contre le régime nazi
29:06et les historiens disent que cette
29:10fascination était réciproque que hitler
29:12avait dans son bureau une seule photo
29:14qui était la photo des grands parkings
29:16de voitures produites par les usines
29:19ford est donc évidemment à la juste
29:23après la deuxième guerre mondiale il est
29:25tombé un peu en déchéance
29:27henry ford et il a dû passer la main à
29:30son fils et donc il n'a pas eu le prix
29:32nobel mais c'est intéressant de prendre
29:35la mesure du fait que ce qui
29:38apparaissait qui nous apparaît à nous
29:40comme une offensive très violente et une
29:44emprise complètement démesuré sur le
29:47monde du travail sur les ouvriers en
29:51faisait faisait de lui un bienfaiteur de
29:53l'humanité
29:55au point d'être presque
29:58pouvoir avoir le prix nobel
30:02bon j'arrête là sur le taylorisme le
30:05fordisme mais je voudrais juste que vous
30:06reteniez que chaque innovation
30:09d'organisation de modèles on pourrait
30:11dire managériale comme il disait à
30:13l'époque parce que le modèle managérial
30:14sont des termes américain repose sur
30:16deux choses c'est à dire une pensée
30:18organisationnel certes mais aussi une
30:20idéologie et nos efforts de légitimation
30:23et or en roulement de la société
30:26ça c'est quelque chose qui est à mon
30:28avis très important de garder à l'esprit
30:30parce que c'est la caractéristique de
30:33toute innovation managériale comme vous
30:36le savez autour des années 60
30:39particulièrement en france en 68
30:42le taylorisme fordisme a été rejetée par
30:46les ouvriers de façon extrêmement
30:48violente 1 par trois semaines de grève
30:51générale avec occupation d'usiné 68
30:53c'était ça je le dis pour les jeunes qui
30:56retiennent souvent la réforme des moeurs
30:58la réforme de la révolte des étudiants
31:00le féminisme et c'est qu'ils étaient
31:02certes des réalités delà des événements
31:06de 68 mais il faut pas oublier que
31:08c'était la plus grande grève générale du
31:10xxème siècle plus long que pendant le
31:13front populaire donc il ya eu un rejet
31:16de l'autorité de l'autoritarisme à la
31:20fois technologique et hiérarchique
31:23taylorien fordien dans les entreprises
31:26françaises
31:27et du coup le patronat français s'est
31:30trouvé face à la nécessité de trouver
31:33des palliatifs comment faire si les
31:37ouvriers ne voulait plus continuer à
31:39respecter l'ordre social capitaliste
31:40dans les entreprises il y avait vraiment
31:43un vertige une un traumatisme patronales
31:46comme il ya eu un traumatisme politique
31:48puisque vous le savez sans doute le
31:50général de gaulle qui était président de
31:51la république à l'époque a disparu
31:53pendant trois jours de la scène
31:54politique et le public et il est allé
31:57s'enquérir auprès du général massu qui
31:59était stationnée en allemagne de la
32:01fidélité de l'armée française parce que
32:04ils n'excluaient pas une guerre civile
32:05les historiens nous disent maintenant
32:07que il y avait des chars qui étaient
32:09massés à à fontainebleau et à rambo
32:11est prêt à monter sur paris donc le
32:13sentiment de gravité de la situation et
32:16l'urgence de trouver des solutions
32:18c'était effectivement quelque chose qui
32:20agitaient beaucoup les décideurs
32:23économiques et politiques
32:24alors le cnpf a très vite compris qu'il
32:27fallait trouver des solutions et c'est à
32:28ce moment là que va commencer à émerger
32:31le modèle managérial contemporain à
32:34celui dans lequel nous baignons
32:35bon alors comment ce caractéristiques de
32:38ce modèle managérial puis cela qu'on va
32:40voir s'il ya des ruptures ou des
32:41continuités avec l'ancien modèle et quel
32:44effet ça peut avoir sur le vécu du
32:46travail sur ce que devient le travail à
32:49notre époque
32:51premier élément premier pilier on peut
32:54dire fondateur du nouveau modèle
32:56managérial
32:57ça va être la l'individualisation
33:00systématique de la gestion des salariés
33:03et de l'organisation de leur travail
33:07l'atomisation comme on a dit à l'époque
33:09dès 1973 ça va apparaître comme une
33:12urgence patronale
33:13parce que le cnpf bien entendu a réuni
33:17des des intellectuels autour de lui un
33:20des philosophes des sociologues des
33:22économistes comment on va faire pour que
33:25les ouvriers accepte de revenir
33:26travailler chez nous et nous suivent
33:28nous obs com comment est ce qu'on peut
33:30faire
33:30alors le premier élément qui s'est
33:32imposé comme une nécessité le pré qui
33:34est devenu le premier pilier
33:36ça a était d'inverser le rapport de
33:37force faire en sorte que les ouvriers ne
33:40puisse plus massivement comme il l'avait
33:42fait contester le système
33:44et puis le paralyser 1 comme trois
33:46semaines de paralysie générale en france
33:48pour ce qu'ils ont vécu ce pas si vous
33:50souvenez vraiment tous été arrêtés
33:53quelque chose qu'il ne fallait surtout
33:55pas recommencer donc comment faire pour
33:57inverser le rapport de force pour éviter
34:00de cette contestation massive cette
34:01menace permanente sur les employeurs et
34:04l'idée de l'individualisation a fait son
34:07chemin et très explicitement 73 aux
34:09assises du patronat français à marseille
34:12les consignes sont apparus données par
34:15les états majors des grandes entreprises
34:16il faut atomisé il faut individualisé
34:19la relation des ouvriers à leur travail
34:21alors bon c'est une bonne idée du point
34:24de vue à travers les vêtements
34:25ça permet d' affaiblir l'adversaire
34:28encore faut-il légitimer l'opération
34:30parce que comme j'ai essayé de montrer
34:32tout à l'heure il
34:34il faut pas que ça puisse apparaître
34:35comme un diktat un acte autoritaire une
34:38mesure injustifiée et inacceptable
34:41mais il faut la faire accepter même
34:45désirer et du coup il ya eu toute une
34:46rhétorique qui s'est faite autour qui s
34:49est fait jour autour de cette
34:51individualisation sur le mode un peu
34:53gaullien vous savez goût de gaulle
34:55conduisait je vous ai compris
34:57bon c'était un peu la même idée le
35:00patronat français disaient nous vous
35:01avons compris vous les ouvriers les
35:04salariés vous voulez de l'autonomie de
35:06la liberté vous voulez qu'on reconnaisse
35:08vos compétences ouvre les laits vous
35:10voulez de la dignité et voulait la
35:12responsabilité et vous voulez voilà on a
35:15compris ce que vous voulez et bien on va
35:16mettre en place tout ça à travers des
35:18formes d'organisation et de gestion du
35:21travail qui vont vous permettre de vous
35:23impliquer dans votre travail de façon
35:25personnalisée en faisant reconnaître la
35:28qualité de votre engagement et vous
35:30allez être récompensé pour ce que vous
35:33mettez dans votre travail et donc
35:35effectivement ça a été une manière tu as
35:38été notamment étudié par boltanski et
35:41capello dans leur livre
35:43[Musique]
35:44leur livre nouvel esprit du capitalisme
35:46où il montre que le cnpf a repris un peu
35:52à récupérer ce qu'ils appellent la
35:53critique artiste du travail pas
35:55simplement la critique sociale qui est
35:56souvent plus de salaire - de durée du
35:59travail une durée du travail moindre
36:00mais critique artiste on veut s'épanouir
36:02au travail on veut exister au travail
36:04doit être reconnue
36:05on veut de la dignité on veut être voilà
36:07c'est quelque chose qui effectivement
36:09malgré des conditions aussi difficiles
36:12que celles qui étaient imposées par le
36:15taylorisme de fort dix n'avaient pas
36:16c'est qu'on dise n'avait pas été
36:18étouffer l'aspiration à se reconnaître
36:20dans le travail et être reconnu par son
36:23travail c'est quelque chose qui a
36:25toujours existé et qui a explosé dans
36:28les années 60 dans le monde entier un
36:29mets particulièrement en france et donc
36:33le patron le cnpf dire on va aller dans
36:35ce sens là voilà et donc le modèle
36:38managérial commence sur cette base
36:39individualisante personnalisant je vous
36:42donne quelques exemples
36:43la première chose ça a été les horaires
36:45variables alors c'était formidable parce
36:48que les syndicats ne pouvait pas
36:50s'opposer aux horaires variables ce que
36:52ça donnait plus de liberté aux gens et
36:55notamment aux mères de famille de
36:58pouvoir arriver un peu plus tard de
36:59déposer leurs enfants à l'école etc etc
37:01donc ça apparaissait comme une liberté
37:03supplémentaire comme de l'oxygène un peu
37:05qu'ils desserrer les contraintes du
37:07travail mais quand on y regarde de près
37:09on peut le voir comme une atteinte
37:12véritable des collectifs de la ville et
37:14collectifs de travail parce que ce qui
37:16était dans le collimateur par cette
37:17individualisation c'était évidemment les
37:19collectifs de travail ou prospérer les
37:21valeurs contestatrice les valeurs
37:24syndicats les valeurs politiques etc qui
37:27essayait de faire passer une autre
37:29vision du monde du travail et donc
37:32l'idée s'il faut il faut déstabiliser
37:34ces collectifs pour n'avoir à gérer que
37:37des individus du point de vue patronal
37:38c'est quand même un progrès pour eux
37:40s'ils veulent asseoir leur emprise bon
37:43et donc les horaires variables
37:46ça ça faisait que les gens ne prenaient
37:49pas nécessairement leur posent ensemble
37:50ne déjeunaient plus ensemble ne sortait
37:53plus nécessairement s'en est donc ça
37:54commençait
37:54hadi déstabiliser un peu à défaire un
37:58peu la vie que la vie des collectifs et
38:01puis ça a compliqué la vie syndicale
38:03ce qui expliquait très bien les
38:05syndicalistes à l'époque c'est tracter
38:08une usine qui rentrent tous à la même
38:10heure une usine de plusieurs milliers de
38:12personnes
38:13eh bien on installe 200 militants
38:16peuvent peuvent aller tracter
38:18mais si les gens rentrent entre 7h et 9h
38:21ça devient beaucoup plus compliqué puis
38:22bon la parole à beaucoup plus
38:25difficultés aussi à se faire entendre
38:26c'était quand même déjà il avait bien
38:28mesurer la difficulté mais il pouvait
38:30pas s'opposer peut pas dire non on veut
38:31pas les horaires variables parce que les
38:32gens pourront c'était un aspect positif
38:36autre exemple la rotation des tâches qui
38:39se développe à l'époque et qui est
38:41présenté par le patronat comme de la
38:44polyvalence de la variété qui entrent en
38:46jeu qui va faire en sorte que les gens
38:48vont accroître leurs compétences et vos
38:51- s'ennuyer au travail c'était une
38:52réalité mais en même temps ça voulait
38:55dire que dans la durée
38:56les gens ne restait plus côte-à-côte
38:58ensemble tout le temps puisqu'ils
38:59allaient circuler dans l'atelier voit la
39:02bombasse à effriter aussi la vie
39:05collective et puis après se met en place
39:07toute une série de mesures qui vont
39:08toutes dans le même sens dans une grande
39:10ambivalence c'est un véritable cheval de
39:12troie qui s'insinue dans le monde du
39:14travail
39:14cette individualisation parce que à la
39:17fois ça correspond est véritablement à
39:19des aspirations bien réel et puis en
39:22même temps ça affaiblit sa casse les
39:24collectifs ça individualise et saab est
39:27en concurrence surtout les ouvriers les
39:29âmes les salariés les uns avec les
39:31autres puisque très vite vont arriver
39:32l'individualisation des primes le
39:35patronat dix ans mais évidemment nous on
39:37veut reconnaître la qualité des uns des
39:39autres les compétences des uns et des
39:40autres la qualité de leur engagement en
39:42tant qu on veut pas leur donner les
39:43mêmes primes c'est normal mais en même
39:46temps si y'a pas les mêmes primes ça met
39:49en concurrence tout simplement les
39:50salariés puis on va aller très
39:52rapidement vers l'individualisation
39:53aussi des salaires et c'en est fini de à
39:56travail égal salaire égal
39:57donc c en est fini de l'homogénéité de
40:00la classe ouvrière qui pouvaient
40:01répondre comme un seul homme
40:03aux agents pas aux injonctions ni aux
40:05sollicitations syndicale il ya plus
40:08cette identité commune ces valeurs
40:09communes ces règles clandestine commune
40:12développée par les collectifs non c'est
40:14chacun pour soi je sais jouer un
40:15meilleur salaire si je veux des primes
40:17s'il veut et bien si je vais des
40:18promotions il faut que je fasse mes
40:20preuves en dans mon travail il faut que
40:23je montre que je suis attentif à ce
40:25qu'on me demande
40:26il faut que je montre que je suis
40:28meilleur que les autres il faut que je
40:29développe beaucoup d'efforts et voilà on
40:32en arrive à ce qui est véritablement la
40:35quintessence de cet aspect là de
40:36l'individualisation de la
40:37personnalisation qui est l'entretien
40:39individuel de chaque salarié avec son n
40:42+ 1 1 pour ce qu'ils connaissent dans
40:44les entreprises assez généralisé dans le
40:46privé comme dans le public où chaque
40:48salarié à se voir affluer affublés de
40:52objectifs personnalisés
40:54y compris sur les chaînes de montage moi
40:56j'ai fait les enquêtes dans dans des
40:57entreprises de biscottes de biscuits où
41:00il y avait des chaînes de montage et les
41:02ouvriers ils avaient des objectifs
41:03personnalisés
41:04bon il était même dans des rapports de
41:06clients fournisseurs les uns avec les
41:08autres
41:08bon c'était assez surréaliste clients
41:10fournisseurs les avec l'ouvrier en amont
41:13et l'ouvrier en aval avec des petits
41:14carnets où il pouvait noter tout ce
41:16qu'ils peuvent ou les reprochés à leur
41:18client n'ont plus tôt à leurs
41:20fournisseurs voilà est donc cet aspect
41:23là ça va l'individualisation des
41:26objectifs donc c'est pour tout le monde
41:28et puis au bout de six mois un an selon
41:31les situations il va y avoir une
41:32évaluation individuelle de la
41:34performance de chacun et de cela va
41:37sortir vont sortir des promotions des
41:40formations des augmentations de salaires
41:43ou le risque de plus compter parmi les
41:46effectifs
41:47donc ça qui aurait pu imaginer une seule
41:49seconde dans les années 60-70 qu'un
41:52ouvrier aille tout seul dans le bureau
41:53de son chef
41:54sans être accompagnés par un
41:55représentant du personnel ou par des
41:57collègues pour avoue se voir imposer des
42:00objectifs personnalisés avec des
42:02évaluations personnalisés ça c'est pour
42:04vous montrer l'importance spectaculaire
42:07de la transformation qu'a introduit
42:10l'individualisation l'atomisation des
42:13des situations de travail c'est un monde
42:16de concurrence généralisée avec aussi au
42:20niveau de l'évaluation d'un premier pas
42:23qui est celui d'une en a parlé tout à
42:25l'heure cet après midi d'une
42:26psychologisation de la relation de
42:29chacun son travail parce que ce qu'on
42:30évalue c'est pas de façon objective le
42:33travail c'est le savoir être c'est la
42:36personnalité c'est certaines
42:39caractéristiques intime de la personne
42:41est ce qu'elle est réactive à ce qu'elle
42:43comprend ce qu'on veut des risques
42:45elle est de bonne volonté est ce que
42:47voilà à ce qu'elle progresse ou c'est
42:50une dimension de deux psychologisation
42:52est de mise sur la sellette de la
42:55personnalité de chacun ça c'est quelque
42:58chose qui est loin d'être neutre un
42:59l'engagement et personnel désormais il
43:02est véritablement on vous demande de
43:05faire de montrer que vous êtes une
43:07personne intelligente intuitive
43:09par exemple dans certains moi j'ai fait
43:12les enquêtes et managers qui me disait
43:15on m'a rappelé parce que gvt et 90
43:18personnes a évalué à fixe pour
43:20lesquelles il fallait que je fixe des
43:21objectifs
43:22on m'a rappelé que se fixer comme
43:23objectif rendre l'impossible possible
43:26j'avoue que c'est pas bon voilà c'est ça
43:30même la personne sous tension il y en a
43:32un autre s'était étonné nous étonner
43:35nous non mais c'est une manière de
43:38mettre dans un état de tension et de
43:41vulnérabilité les gens ils savent pas
43:43trop à quel saint se vouer savent pas
43:45trop comme en fonction quoi on les
43:47évalue ils savent pas trop comment faire
43:48mais c'est ça qui est mis en place cette
43:50espèce de de promotion de l'individu
43:53dans ce cas-là de ce qu'il a de plus
43:56personnel de plus intime de plus écolo
44:00gisant donc ça c'est un premier aspect
44:03le premier pilier deuxième pilier c on
44:06peut plus faire comme avant quand on est
44:10un manager c'est à dire utiliser le
44:13bureau des temps et des méthodes c'était
44:15là où ont dépassé les corpus et les
44:17métiers pour définir des tâches
44:19élémentaires des prescriptions très
44:21rapproché
44:22on peut plus le faire parce que
44:23culturellement et socialement les
44:26ouvriers n'en veulent plus ils ont assez
44:27des montres et puis le monde évolue avec
44:30la globalisation la mondialisation la
44:32concurrence exacerbée qui ne se fait pas
44:35uniquement par les coûts mais aussi par
44:37la qualité la réactivité l'inventivité
44:40et puis le fait aussi que les emplois
44:43deviennent de moins en moins industriel
44:45est de plus en plus tertiaires fait que
44:48les situations de travail sont très
44:50souvent celle d'une interaction du
44:53salarié avec autrui avec un client un
44:56patient l'élève un usage est bon et donc
45:00c'est vrai que la logique taylorienne
45:02rapprocher fait - sens que est plus
45:05difficile et moins pertinente qu
45:08auparavant donc comment inventer un
45:10modèle qui permettent à l'employeur
45:13quand même de généraliser un mode de
45:17travail qui soit le plus rentable de son
45:19point de vue est en réalité il ya une
45:22redéfinition l'enjeu qui caractérise me
45:25semble-t-il le travail contemporain le
45:27modèle managérial contemporain qui en
45:29gros de parvenir à transformer chaque
45:32salarié lui-même en petit bureau des
45:35temps et des méthodes pour qu'il faille
45:36ministre a lui-même la philosophie
45:39taylorienne d'économie des temps et des
45:41coups sûrs que chacun doit veiller à
45:44faire usage de lui-même le plus efficace
45:47et le plus rentable du point de vue des
45:49critères de son employeur c'est ça la
45:54nouvelle logique pour ceux qui
45:57connaissent un peu ça s'appelle le lean
45:58management ou la ligne pro d'action
46:00c'est à dire en gros la ligne trop
46:02d'actions ou l'inma jeunes on nous
46:04présente comme faire plus avec moi faire
46:06la chasse au gaspi en permanence mais
46:07c'est ça c'est que chacun doit veiller à
46:09faire l' usage de lui-même le plus
46:12rentable et le plus efficace du point de
46:14vue des critères de son employeur alors
46:16ces critères varient à une époque du
46:18capitalisme s'était décrit les critères
46:20d'autres d'ordre industriel et
46:21maintenant ce sont plus des critères de
46:24d'ordre financier
46:29mais je dirais que là le coeur du mot
46:33nouveau modèle c'est ça s'est transformé
46:34chacun en relais de la philosophie et de
46:37la pensée taylorienne c'est ça l'idée
46:39c'est pas que ce soit imposé ex nihilo
46:42par d'autres mais que chacun soit
46:45imprégné de cette philosophie la trouve
46:48juste et normal et efficace et se
46:53l'appliquent à lui-même
46:54alors évidemment la grande question
46:56c'est comment faire pour que les gens
46:58acceptent de jouer ce rôle là ainsi on
47:00n'a plus la ressource du taylorisme tel
47:03qu'il existait auparavant et qui était
47:05que vous l'avez bien compris
47:06une manière d'inscrire la contrainte et
47:09le contrôle au coeur même de
47:11l'organisation du travail via une
47:13définition extrêmement précise des
47:16tâches si on n'a plus eu recours
47:17eh bien comment est ce qu'on fait pour
47:19obliger les salariés à se conformer
47:22comme on veut qu'ils se conforment à une
47:24question
47:24j'espère que vous la posez nom tellement
47:26moi oui alors là la rép
47:29la réponse allait de deux ordres il ya
47:32en premier
47:34toujours dans cette perspective que
47:36j'avais développé tout à l'heure c'est
47:38c'est le registre idéologique il faut
47:41convaincre il faut séduire il faut
47:44persuader les salariés que c'est la
47:47bonne la seule et la meilleure manière
47:49de produire de jouer ce rôle d'être le
47:53relais de la pensée taylorienne soi-même
47:55pour soi même que c'est c'est absolument
47:57nécessaire un peu sur le registre de
47:59tina vous savez de margaret thatcher
48:01d'art is no alternative
48:03on peut pas faire autrement peut pas on
48:05s'en sortira pas on est en guerre
48:07économique
48:08il faut défendre les emplois il faut
48:10assurer la performance et la
48:11compétitivité des entreprises
48:12on doit trouver la manière d'être le
48:16plus rentable plus productive y avoir la
48:19plus forte productivité possible donc il
48:21faut passer par là mais en même temps il
48:25faut deux se donner les moyens quand on
48:26est un manager de
48:28faire passer dans les psychés cette
48:31réalité alors on a vu se mettre en place
48:34et ça c'est le deuxième pilier
48:36toute une série de démarches qui ont été
48:38extrêmement développé particulièrement
48:40en france pour créer du consensus pour
48:43essayer de convaincre les salariés pour
48:45essayer de leur fait les sortir de tout
48:48c'est logique conflictuelle de l'idée
48:50qu' il ya une divergence est
48:52conflictuelle it et d'intérêt donc un
48:54temps infini passé dans les années 80 à
48:58convaincre les salariés que l'entreprise
49:00c'était une communauté d'intérêts
49:03notamment on a avait à cette époque là
49:05des organigrammes qui étaient
49:07représentés par des triangles comme vous
49:10savez traditionnellement en haut il y
49:12avait la direction au milieu il y avait
49:15les en-cas les en-cas l'encadrement est
49:17en bas les subordonner les alors
49:20maintenant on a transformé la sur le
49:21triangle est en haut
49:23il ya le client le marché bon il ya plus
49:27la direction
49:28au milieu il n'y a plus rien et amba
49:31côte à côte sur la même ligne il ya la
49:33direction l'encadrement et les
49:35subordonnés voilà les collaborateurs les
49:37collaborateurs comme on les appelle pour
49:39bien montrer qu'ils ont les mêmes
49:40intérêts doivent ils doivent collaborer
49:42ensemble ils doivent ramer dans le même
49:44sens pour faire face aux diktats du
49:47marché et au diktat du client et donc il
49:51ya eu cette phase participative dans les
49:53années 80 où avec moult groupe haddock
49:56groupe d'expression sac de qualité il
49:59s'agissait de convaincre faire passer
50:02les messages aux salariés et puis
50:05définir l'identité de l'entreprise la
50:07culture de l'entreprise l'émission
50:09l'entreprise
50:10il y avait un effort énorme pour essayer
50:12de transformer l'identité des salariés
50:17de métamorphose et leur esprit de les
50:20convaincre
50:21ça a duré longtemps ça a coûté beaucoup
50:23d'argent ça a coûté beaucoup de temps et
50:26ça a été une première phase ii d'efforts
50:28de conviction après il ya eu une phase
50:31on a appelé éthique et alors là c'est
50:32très intéressant aussi parce que les
50:34directions d'entreprises se sont arrogé
50:36le droit de définir une morale du
50:39travail une éthique du travail
50:41ça a été des chartes éthiques que se
50:43sont donnés les entreprises et grandes
50:45entreprises pour définir le salarié
50:47vertueux celui qui a sa place dans
50:49l'entreprise
50:50alors on sait celui qui est flexible
50:52disponibles mobile loyal c'est celui qui
50:56s'implique à fond dans son travail c'est
50:58celui qui vise l'excellence mais surtout
51:00et ça c'est très intéressant ça pas été
51:02assez remarqué à l'époque c'est surtout
51:04celui qui accepte de se remettre en
51:06question
51:07celui qui accepte de se remettre en
51:08cause et de prendre même des risques
51:10d'ailleurs ça s'est traduit sous une
51:12forme qu'on retrouve maintenant dans les
51:13textes d'entreprises où il est stipulé
51:16que ne seront par exemple promu dans
51:18beaucoup d'entreprises que les salariés
51:19qui accepteront de sortir de leur zone
51:21de confort ça c'est une expression wiki
51:24est généralisée certains salariés qui a
51:26de la valeur qui est courageux sur
51:28lequel on peut compter faits un salarié
51:31qui accepte de sortir de sa zone de
51:33confort voilà donc il faut qu'ils
51:35prennent des risques d'ailleurs à
51:36l'époque quand dans les années 90 on
51:38leur proposait de sauter à l'élastique
51:39face à ça évoque certaines choses pour
51:42certains d'entre vous ou de sauter en
51:44parachute ou de courir le marathon il
51:46fallait montrer que pour travailler pour
51:48avoir sa place dans l'entreprise il
51:49fallait il va avoir des tripes et puis
51:50il fallait prendre sur soi il fallait se
51:52dominer et d'ailleurs il y avait un
51:53relais médiatique était assez
51:55intéressant c'est la même époque où
51:56apparaissent à commencent à saper à la
51:59love story love story vous je m'en
52:01souvenais ces gens qui étaient en
52:03compétition les uns avec les autres mais
52:05qui devait être transparents courageux
52:07se donner à ta selon les règles du jeu
52:09qu'on leur fixe et et puis avait aussi
52:11le maillon faible fallait débiner chaque
52:14semaine quelqu'un pour qu'il soit cinq
52:17pour la vache quand l'eau donc je vais
52:19accélérer ce prix alors bon il ya un
52:20zola
52:22et après après il ya la 10 minute non
52:27dix minutes 10 minutes
52:28il ya après il ya la dimension
52:30narcissique c'est intéressant aussi
52:31parce que dans les années 2000 on a le
52:34management a stimulé la dimension
52:37narcissique de chacun c'est à dire c
52:38voilà ce qu'on demande c'est dur c'est
52:40difficile mais on vous allez voir si
52:43vous jouez le jeu vous allez développer
52:45en vous des capacités des potentiels que
52:47vous n'imaginez même pas et là ça s'est
52:49traduit aussi dans les textes de
52:51l'entreprise par un mot qui est qu'on
52:53retrouve partout nous allons vous faire
52:54grandir
52:55nous allons vous faire grandir que vous
52:57avez développé en vous des qualités que
53:01vous ne soupçonniez pas vous allez vous
53:03mettre en concurrence avec les autres
53:04vous allez être meilleur que les clients
53:05meilleur que vos collègues et donc c'est
53:07vraiment une sorte de sollicitations du
53:10registre narcissique pour embarquer les
53:12gens dans cette nouvelle idéologie
53:14managériale pour qu'ils y trouvent leur
53:16intérêt qu'ils cherchent à en sortir
53:18leur épingle du jeu et c'est vrai que ça
53:20a pris notamment sur les jeunes parce
53:22qu'ils ont mis une aussi une dimension
53:23plus ludique
53:24bon je passerai en discuter dans si vous
53:27voulez en discuter après mais bon il ya
53:29cet aspect là donc je vais m'arrêter sur
53:31cette deuxième aspect qui est essayé
53:33d'arracher de séduire de convaincre etc
53:36c'est très important c'est très très
53:37important et juste je rajouterai quelque
53:39chose qui me semble fondamental c'est la
53:42transformation des directions des
53:43ressources humaines qui sont devenus
53:45effectivement comme vous l'évoquez haute
53:47au début les roses des drh du bonheur et
53:49de la bienveillance avec des chiffres
53:52épineuse officer responsable en chef du
53:54bonheur qui sont là pour prendre en
53:56charge toute la périphérie du travail le
53:59salarié dans toute la périphérie de son
54:01travail c'est à dire qu'on va s'occuper
54:03de sa santé de son bien-être de ses
54:06émotions de ses affects de ses problèmes
54:09domestiques ont valu on va le mas et on
54:12va le faire méditer
54:13on va le donner des numéros verts de psy
54:15c'est une réalité dans la plupart des
54:16entreprises ont valu de ccc ça on va
54:21donner des conciergeries pour prendre en
54:23charge tous les aspects domestiques y en
54:25a même qui vont s'occuper d'envoyer des
54:27fleurs à madame si monsieur reste trop
54:28longtemps au bureau pour qu'elles
54:30fassent pas la gueule quand il rentre
54:31enfin bon
54:32non mais c'est vrai c'est une prime
54:33c'est comme ford comme ford le faisait
54:35en son temps une prise en charge de la
54:39vie privée des individus
54:40on va les aider à arrêter de fumer de ne
54:43pas trop manger pour pas avoir du
54:45cholestérol du diabète on s'occupe de
54:48tout c'est ce que dit le dr hage on est
54:49là pour vous occupe de tout vous vous
54:51n'avez qu'à travailler bon c'est
54:52vraiment là le registre alors tout ça
54:57tout ça c'est la prise en charge
54:59idéologique au éthico narcissique au
55:03bienveillant des salariés pour qu'ils
55:05jouent le jeu de se soumettre
55:08parce que on veut qu'ils travaillent on
55:10veut qu'ils fassent usage de le plus
55:12efficacement possible mais en appliquant
55:14quand même des procédures des process
55:16des protocoles des bonnes pratiques des
55:18méthodologies qui ont été mises au point
55:21de façon extrêmement abstraite par les
55:23grands cabinets internationaux c'est
55:25plus les petits héros des temps et des
55:26méthodes comme avant mais ce sont des
55:27grands cabinets internationaux qui font
55:29du benchmarking qui définissent les
55:31manières de faire complètement à
55:33distance de la réalité concrète et
55:34locales du travail pensez vous qu'ils
55:36définissent et on veut que les salariés
55:40les appliquent à la lettre bon alors
55:43c'est bien essayé de les convaincre de
55:46les séduire de les stimuler tiquement
55:48narcissiquement etc mais quand même
55:50c'est encore mieux
55:51ic et nous de les verrouiller de les
55:53contrôler et de les tenir de les obliger
55:54et comment on fait j'en ai pas plus que
55:57pour cinq minutes là comment on fait
55:58pour les obliger et bien c'est là qu'on
56:01reste dans la logique la plus purement
56:03taylorienne il faut les dépossédés de
56:06leur savoir voilà si on veut que les
56:09salariés ne s'oppose pas ne conteste pas
56:13n'importe pas un autre point de vue sur
56:15leur travail n'impose pas des valeurs et
56:17des règles professionnelles autre que
56:19celle qu'on veut voir à l'oeuvre
56:21il faut les dépossédés de leur métier de
56:24leur savoir et de leur expérience et je
56:26veux dire comment on fait on peut plus
56:28faire comme taylor l'avait fait comment
56:29on fait et bien c'est là qu'on observe
56:31un phénomène extrêmement pardon
56:33intéressant qu'on voit se diffuser de
56:35façon très générale systématiquement
56:38dans les entreprises du public comme du
56:40privé
56:40et c'est le changement perpétuel le
56:43changement perpétuel qui vise à rendre
56:46obsolètes les savoir et l'expérience et
56:49les métiers des salariés alors comment
56:52ça se pratique ça se pratique par des
56:54restructurations incessantes département
56:56et de services des recompositions
56:57multiples des métiers des changements
57:00systématiques de logiciels une mobilité
57:02imposée à tous et des déménagements
57:06geographics très très fréquent et on
57:08vise à brouiller tous les repères de
57:12telle sorte que les salariés ne puissent
57:14plus avoir confiance en eux mêmes avoir
57:17confiance en leurs connaissances en leur
57:18expérience et en celle de leurs
57:19collègues mais se retrouve comme des
57:23apprentis dans leur travail
57:25eux qui étaient des vrais professionnels
57:26ils sont dépossédés de la capacité de
57:29maîtriser cognitivement et
57:31professionnellement leur travail et ils
57:33sont ravalés au rang d' apprenti en
57:35permanence or on sait comment se
57:37comportent des apprentis quand il arrive
57:39dans une entreprise
57:39ils ont le doigt sur la couture c'est
57:42pas eux qui vont contester imposé dira
57:44non pourrait travailler autrement
57:45pourrait s'y prendre mieux
57:46moi je sais que etc non un apprenti
57:48semoule
57:49il obéit il est suivi par définition il
57:52ne peut se faire valoir d'aucune
57:54légitimité à contester quoi que ce soit
57:55d'abord il est tout seul dans son coin
57:57il ne s'est pas etc etc
57:59as euros ce statut là que sont ravalés
58:02une grande partie des professionnels
58:03dans notre pays que ce soit dans le
58:06public comme dans le privé où on voit
58:08des médecins des infirmières qui ne s'y
58:10retrouvent plus des enseignants qui ont
58:11du sens comptant les programmes des
58:13opérateurs à qui on change leurs
58:15instruments de travail dgt c'est
58:17systématique alors une partie bien
58:19entendu est liée à la nécessité
58:22d'évoluer il ya toujours la nécessité de
58:24transformer de changer pour évoluer pour
58:26s'adapter mais une bonne partie de ce
58:29changement est pensé comme un moyen de
58:32rendre les salariés plus comme ils
58:37disent sur 70 en khl a à respecter les
58:41consignes qu'on leur impose voilà est
58:43par exemple vous avez une toute petite
58:45anecdote métriques au dos à la fin des
58:46années 90 j'avais rencontré un
58:48responsable qui travaillait chez france
58:50télécom on s'écoute français comme
58:52beaucoup pratiqué ce genre de 2,2
58:57méthode qui me disait vous savez moi
58:59madame mon boulot c'est de produire de
59:02l'amnésie voulait produire de l'amnésie
59:06et pourquoi parce que les temps changent
59:08france télécom va se transformer et nous
59:11voulons que les agents oublie comment
59:13ils travaillent et oublient leur valeur
59:15les règles qu'ils appliquaient
59:17auparavant et donc moi je suis là pour
59:20produire de l'amnésie et jeudi mais
59:23monsieur comment on fait pour produire
59:24de l'amnésie dit c'est très simple
59:25madame on secoue le cocotier en
59:27permanence voilà et il m'a dit vous
59:29savez comme ça les gens ils sortent de
59:32leurs habitudes leurs routines et ça et
59:34puis ils se sentent moins à l'aise et
59:35donc il nous écoute plus et ils
59:37appliquent plus les consignes les
59:39méthodes qu'on veut leur voir appliquer
59:41est effectivement l'idée c'est si on
59:44rend obsolète et dépassé
59:46l'expérience la professionnalité les
59:49compétences effectivement les salariés
59:52vont bien être obligés de se raccrocher
59:53aux procédures protocole au procès aux
59:56bonnes aux méthodes comme un des beaux
59:58de sauvetage parce qu'ils ne s'y
59:59retrouve plus moi quand je vais faire
1:00:01les enquêtes souvent les salariés me
1:00:02disent vous savez madame ça passe ou ça
1:00:04casse
1:00:04on n'est plus sûr de rien alors on remet
1:00:07un dossier on remet un objet dont enfin
1:00:10un produit dont on a eu la maintenance
1:00:11dont on devait s'occuper en maintenance
1:00:13mais on n'est jamais sûr que ce soit
1:00:15bien on n'est jamais sûr soit bien fait
1:00:16on n'a pas le recul on n'a plus les
1:00:17connaissances
1:00:18ils nous ont tout changer tout le temps
1:00:19et du coup il y à véritablement ce qu'on
1:00:22peut appeler une précarité subjective
1:00:24qui vient au coeur de ses salariés qui
1:00:28sont pourtant à 80% dans notre pays soit
1:00:31en cdi soit fonctionnaires parce que
1:00:34malgré tout nous sommes près de 90% être
1:00:36salarié du pays et même s'il ya beaucoup
1:00:38d'intérêt mais beaucoup de cdd
1:00:40c'est par flux par roulement les gens
1:00:43passent par là avant d'arracher à cdi
1:00:45mais donc toute la problématique
1:00:47managériale c'est de parvenir à
1:00:50maintenir une emprise sur des gens qui
1:00:52sont relativement protégés par leur
1:00:54emploi qui ont un emploi stable et donc
1:00:56ils parviennent ainsi à distiller un des
1:00:59personnes qui sont âpres et qui ne sont
1:01:01pas en précarité objectifs d'emploi
1:01:03il parvient à distiller précarité
1:01:05subjective faire que les gens ne sont
1:01:07plus sûrs de rien non plus aucune
1:01:08sérénité dans leur travail
1:01:10on est du coup de management est source
1:01:14de souffrances épouvantables
1:01:16le burn-out si on l'analyse bien on se
1:01:19rend compte qu on le traduit mal
1:01:20le burn-out ça n'est pas un épuisement
1:01:22professionnel parce qu un épuisement
1:01:24professionnel si vous dites au salarié
1:01:26reposez-vous trois mois six mois un an
1:01:27après il reposait il revient travailler
1:01:30comme si de rien à les faire retourner à
1:01:33un salarié qui a subi un burn-out sur le
1:01:35lieu de travail il va s'évanouir d'avoir
1:01:36des malaises des bouffées il va
1:01:38s'évanouir pour certains au moment où il
1:01:40franchit le pas de la porte parce que en
1:01:42réalité le burn-out c'est un
1:01:44effondrement personnel ce terreau que
1:01:46les gens ont subi tellement de de deux
1:01:50sorties ils ont ils été confrontés à un
1:01:52tel sentiment de vulnérabilité de manque
1:01:54de confiance en eux de peur de l'avenir
1:01:56de peur de mal faire de dévalorisation
1:01:59de soi que ils se sont complètement
1:02:01effondrées et on ne peut on ne doit pas
1:02:05remettre ces gens là au travail dans la
1:02:08même entreprise ils peuvent reprendre un
1:02:09travail mais ailleurs le burn-out c'est
1:02:11très symbolique symptomatique de ce que
1:02:15l'influent le management moderne qui
1:02:18transforme des professionnels des gens
1:02:20qui sont conscients de leur valeur qui
1:02:22ont envie de bien appliquer ce qu'ils
1:02:24connaissent de leur travail en personne
1:02:27plongez dans en hommes et femmes parce
1:02:30que c'est ça l'idée il ya une
1:02:31surutilisation qu'on va gérer sur le
1:02:33plan émotionnel mais en hommes et femmes
1:02:35qui ne sont plus capables de maîtriser
1:02:37professionnellement le leur travail
1:02:39alors qu'il y a en france plus que dans
1:02:41d'autres pays
1:02:42le sentiment de m'être son honneur dans
1:02:46le travail et donc il ya une atteinte
1:02:47extrêmement forte à la dignité al estime
1:02:51de soi à travers cette forme de
1:02:54management que effectivement en france
1:02:56on on parle de suicide on parle de
1:02:58burnout on parle de mal être et de
1:03:01risques psychosociaux mais on oublie
1:03:03aussi toutes les addictions qui se
1:03:05développe de plus en plus si vous il ya
1:03:07beaucoup de congrès d'addictologie des
1:03:09gens qui prennent de la cocaïne pour
1:03:12essayer de tenir au travail ou qui
1:03:13avouent qu'ils boivent pour essayer de
1:03:15tenir au travail
1:03:16de substances illicites parce que le
1:03:18travail est en train
1:03:19le management moderne a abouti à une
1:03:22forme de travail qui minent de
1:03:23l'intérieur les bons professionnels que
1:03:26voudrait être les français
1:03:27j'ai fini
1:03:29[Applaudissements]