Full transcript
0:02Bueno, entonces retomamos. Muchas
0:04gracias. Eh,
0:08las personas
0:11eh están dispuestas a dedicarse al
0:14trabajo, a las metas y a los objetivos
0:17de la organización
0:20con la idea de que pues si alcanzan esas
0:22metas y ese esfuerzo, eh, producirán un
0:26rendimiento. Sí. ¿Qué tenemos de pronto
0:29que tener claro al momento de hacer los
0:31planes de remuneración? que cuando esas
0:35personas alcanzan esa meta dan ese plus,
0:38dan ese e
0:42esfuerzo adicional, porque generalmente
0:45cuando establecemos las metas, los
0:47objetivos organizacionales de un mes a
0:49otro, por ejemplo, eh la idea es que
0:53aumentemos, es decir, cuando uno hace
0:55una meta de una planeación estratégica,
0:57por ejemplo, dice eh aumentar la
1:00producción en un 25% respecto al año
1:042026, por ejemplo, si fuera para el
1:062027.
1:08Y resulta que logramos
1:11en ese 2026,
1:15perdón, en ese 2027, ese 25% de aumento.
1:20Entonces, ¿qué hay que hacer? Pues estar
1:23listos y preparados con esos planes de
1:25remuneración para premiar el esfuerzo
1:27que hacen las personas. Es importante
1:31reconocer que las personas eh nos están
1:36dando un adicional y un más. Sí.
1:39Entonces,
1:41eh
1:44y esta motivación si yo la dejo, si yo
1:47no la cultivo, si yo me quedo solamente
1:50pues por ejemplo con los salarios
1:51básicos, si yo no
1:57eh de pronto do un poco de retribución a
2:00esa
2:03a ese esfuerzo, pues se va a acabar y
2:05las personas se van a desmotivar. Sí.
2:09Entonces, no es igual, porque no es
2:12igual que yo diga, eh, ah, bueno, sí,
2:15felicitaciones.
2:17Eh, tuvimos el rendimiento del 25%.
2:20Gracias a todos. Eh,
2:23vamos a a felicitarlos, a enviar un
2:27correo, por ejemplo, a decir, "Venga,
2:29gracias equipo por toda la ayuda, por
2:32toda la colaboración, por todo el
2:35esfuerzo.
2:36Hemos alcanzado la meta propuesta, hemos
2:39logrado
2:41esos objetivos de la planeación
2:43estratégica del 2027 y como resultado
2:47nos vamos para, no sé, San Andrés en el
2:522027. Sí.
2:54es a que las personas sepan que hay un
2:58incentivo, que las personas sepan que
3:01hay un plan de reconocimientos y de
3:04recompensas,
3:06pues además del salario, pues que hay
3:08otras cosas que podemos eh ayudar. Sí.
3:18Entonces, aquí en la remuneración todos
3:21están, debemos lograr que todo el equipo
3:25eh se pueda comprometer. ¿Sí? ¿Por qué?
3:30Porque em
3:33si es una sola persona trabajando hacia
3:36un solo lado, pues definitivamente
3:39los planes y la el equipo no va a
3:42funcionar. Sí. La idea es que todo hay
3:45exista un engranaje
3:47para
3:52para que las metas se den. Si yo de
3:55pronto encuentro una persona que no me
3:58está ayudando, una persona que está de
4:02pronto triste, que no le gusta el
4:04espacio de trabajo donde esté, pues
4:06simplemente de pronto esta persona puede
4:08generarme un cuello de botella que hace
4:11que no me cumplamos las metas por la
4:15forma en que está e
4:20estructurada su su cabeza. De pronto no
4:24hemos logrado llegarle, no ha sido
4:27transmitido el mensaje para que este
4:33qué este componente se
4:43vamos a revisar
4:45los cuatro componentes de una
4:47remuneración total. Entonces, eh
4:53son
4:54eh relativos a veces el la proporción,
4:59esos son ideas que damos desde la teoría
5:03para que
5:05no solamente hagamos hincapié en la
5:07remuneración básica, sino también dar
5:11mayor importancia a los incentivos
5:13salariales como con una mezcla de
5:16remuneración variable
5:18con de pronto remuneración, incentivos
5:22monetarios y no monetarios, porque no
5:24solamente
5:25hablamos de remuneración en dinero, sino
5:28también hay remuneración en especie.
5:31Entonces es la remuneración total está
5:34dividida en la remuneración básica,
5:38que es el salario mensual o el salario
5:40por hora, los incentivos salariales, que
5:44son los bonos, que son los premios, la
5:47participación de utilidades, la
5:49remuneración variable, los incentivos no
5:53financieros, que son los repartos
5:57de acciones, la opción de compra de las
6:00acciones de la empresa, participación en
6:03las metas y los resultados de la
6:05empresa, viajes de premio, por ejemplo,
6:09o bienes también de premio. ¿Cómo puede
6:12ser bienes? No, eh por el cumplimiento
6:15de la meta, eh
6:18las áreas que mejor rendimiento tengan
6:21van a ganarse los gerentes, no sé, un
6:24apartamento, se me ocurre.
6:26Entonces, los bienes también hace parte
6:29de eh la empresa o que, por ejemplo, si
6:33logra cumplir la meta que se le propuso
6:36este año el carro que es de la empresa,
6:38pues será cedido a a su propiedad, por
6:42ejemplo.
6:45Entonces, esa puede ser una forma de las
6:47acciones.
6:49Prestaciones.
6:52¿Qué tipo de prestaciones podemos dar en
6:55las empresas? Entonces, el seguro de
6:57vida, el seguro de gastos médicos o
7:00puede ser una póliza de salud, eh comida
7:04subsidiada, transporte subsidiado, por
7:07ejemplo. Entonces, eso hace
7:11que eh miren que hablamos de que una
7:15remuneración
7:17no solamente es el salario, también son
7:21aquellas cosas en especie que la
7:23organización puede dar. Entonces, eh
7:29hay que también trabajar en la cultura
7:32de cambiar el chip de las personas. Sí,
7:36no solamente cuando hablamos de
7:38remuneración es solo dinero, hay
7:40remuneraciones en especie, sí, hay bonos
7:43que a veces, por ejemplo, tenemos metas,
7:45tenemos cumplimiento de todo y los
7:48bonos, eh, pues ya no ya no
7:54los vemos, por ejemplo, nos los dan cada
7:56bimestre, siempre nos los han dado cada
7:59bimestre, pero no tenemos esa cultura de
8:02entender que es un beneficio que yo
8:05tengo, o sea, ser claros también en que
8:08no es solamente recibir porque sí, sino
8:11que es un e es una parte que me da la
8:15empresa por aquellas cosas que yo hago
8:18bien. Sí.
8:26Bueno, las recompensas, hablamos de que
8:29hay recompensas
8:30financieras, no financieras, directas e
8:33indirectas.
8:35Entonces, cuando hablamos de recompensas
8:37organizacionales financieras directas,
8:41seguimos hablando del salario, de los
8:43premios y de las comisiones.
8:46indirectas que son aquellas
8:49que de pronto lo mismo no vemos.
8:51descansos semanales remunerados,
8:55días feriados,
8:57gratificaciones,
8:58prevendas, horas extras, aguinaldo,
9:04eh derivaciones financieras eh de las
9:07prestaciones, ¿sí?
9:10eh las recompensas organizacionales no
9:13financieras, oportunidades de
9:16desarrollo, que son aquellas
9:18organizaciones que en las que yo puedo
9:20crecer como profesional,
9:23eh reconocimiento y autoestima,
9:27seguridad del empleo, el hecho de que yo
9:30pueda ir a mi empresa y contar con la
9:36estabilidad, con la seguridad de tener
9:38un empleo. Sí. ¿Qué pasa, por ejemplo,
9:41en algunos eh
9:44empleadores informales
9:46que eh hoy estamos, ya mañana me pueden
9:50decir, "No, qué pena, se quedó sin
9:51trabajo." Y eso me genera una
9:53inestabilidad.
9:56Eh, no es lo mismo decir eh que yo tengo
9:59un mes de experiencia a tener 5 o 2 años
10:02de experiencia en un sector, en un ramo,
10:06porque es diferente, o sea, la
10:07estabilidad y la oportunidad que también
10:10me da la empresa. Leámosle también lo
10:12positivo. Cuando seamos gerentes, jefes,
10:17vendamos nuestra empresa como un lugar
10:21donde las personas pueden desarrollarse,
10:23como un lugar donde pueden venir a
10:26aprender y enseñar
10:30al equipo, por ejemplo. Sí.
10:44Bueno, entonces miren, acá está un
10:46poquito más explicado lo que
10:49perdón
11:03recompensas financieras. Entonces, las
11:05directas hablamos que son los salarios,
11:08las comisiones de que los empleados
11:11reciben, las indirectas son las
11:13vacaciones, las horas extras, las
11:15gratificaciones,
11:17las horas nocturnas, las prestaciones
11:20sociales. Entonces, las recompensas
11:22financieras son todo aquello que el
11:24empleado recibe como consecuencia de su
11:28trabajo.
11:32Acá hablamos de las no financieras,
11:34entonces las oportunidades de
11:36desarrollo, el reconocimiento de
11:38autoestima, la seguridad del empleo, la
11:42calidad de vida en el trabajo,
11:46el orgullo por pertenecer a la
11:49organización.
11:54Entonces, recuerden que el salario
11:56representa el el elemento más importante
11:59porque es el el elemento principal de la
12:04retribación retribución en dinero y pues
12:08en caso de que la empresa o el empleador
12:10paga en función del puesto que ocupa y
12:13los servicios que presta durante
12:15determinado periodo.
12:17Entonces, el salario lo recibimos como
12:19una contraprestación de los servicios,
12:22¿si? En el puesto que se ocupa
12:25y pues puede de pronto referir de un mes
12:29a otro cambiando por las horas que se
12:32han trabajado, ¿sí?, en la organización.
12:38Eso pues también eh le cuesta y además
12:41de que el salario como es fijo, pues es
12:45más fácil de calcular los coctos
12:47directos de la producción. Sí.
12:51Mm.
13:01Entonces, el salario hay salario
13:05nominal, real y mínimo. Entonces, un
13:08minutico para que os revisen las tres
13:11definiciones y lo socializamos. ¿Listo?
14:49Yeah. Listo. Liliana, ¿qué entendiste de
14:51la definición de salario nominal, de
14:54salario real y de salario mínimo?
15:06Pues yo lo relaciono como igual los
15:09tres, ¿no? Como pues el dinero que se
15:11recibe por
15:13eh por un empleo, por un contrato de
15:16trabajo.
15:17Mm.
15:21Jonathan
15:33Ginet, ¿qué qué opinas
15:48que estos serían como unos salarios pues
15:50según su valor. Entonces sería que el
15:54nominal se mira el monto dinero que
15:56establece el contrato.
16:00Ajá.
16:03El mínimo es el que es el mínimo según
16:06la ley que lo rige
16:09y el real es el poder de compra de
16:11cuántos bienes o servicios se pueden
16:13adquirir con él, que se calcula
16:16descontando el efecto de la inflación
16:18del salario mínimo.
16:23Bueno, entonces si hablamos de una
16:25economía en inflación, si el salario
16:27nominal no se actualiza con
16:30periodicidad,
16:31se sufre pérdida de poder adquisitivo.
16:34Sí. Por ejemplo, si hablamos del costo
16:38de vida en una ciudad como Bucanamanga
16:43o Bogotá,
16:45es muy diferente a una ciudad pequeña o
16:48un pueblo pequeño, por ejemplo, Socorro,
16:51Sanil. Sí.
16:53La diferencia del costo de vida en las
16:56ciudades o en
16:59o en y en los pueblos es diferente. Si
17:02yo digo, voy a ir a Bogotá, por ejemplo,
17:07y mi salario es mi salario mínimo
17:10mensual legal vigente, me van a pagar un
17:13mínimo.
17:15No puedo decir que en Bogotá voy a tener
17:17un un
17:20una comodidad o de pronto una
17:22posibilidad de de ahorrar ganándome el
17:24salario mínimo.
17:33Exactamente. Sí. No es lo mismo.
17:35Entonces todo esto cambia. Sí. Mi
17:38salario e
17:41real es muy diferente si yo lo mido
17:46dependiendo también el lugar donde
17:48estoy. Sí, mi salario nominal va a ser
17:50el salario mínimo, pero el poder
17:53adquisitivo que yo voy a tener con ese
17:55salario mínimo
17:58es muy diferente si yo estoy en otra
18:01parte del país. Sí, en un pueblo
18:04pequeño, por ejemplo, como Socorro, San
18:06Hilp una persona que no tenga
18:08obligaciones, que no tenga de pronto
18:09compromisos de familia, hijos, puede ir
18:12perfectamente con un salario mínimo y
18:14ahorrar. Sí,
18:17pero si lo miramos en Bogotá, en otra
18:20ciudad, la misma persona con los mismos
18:24eh de pronto ingresos y gastos de
18:29servicios de arrendo, pues va a ser
18:31diferente. Sí, la capacidad eh del
18:34salario, ¿no? es muy es diferente porque
18:37no le no le va a alcanzar a veces ni
18:40para
18:44ni para qué,
18:46ni para sus mismos sostenimientos. que
18:50escasamente el el salario en ese en esa
18:53ciudad alcanza, por ejemplo, para el
18:54ardiendo y la comida y el transporte y
18:57para contar
18:59los tipos de salario. Entonces, existen
19:02salarios por unidad de tiempo, que es eh
19:06la cantidad de tiempo que una persona
19:08está en la empresa
19:10por resultados, que es el tipo de
19:12salario que depende de la cantidad o el
19:14número de piezas que posee el
19:17colaborador.
19:19Y por tarea,
19:21la persona está sujeta a una jornada de
19:23trabajo y al mismo tiempo un salario que
19:26se determina por la cantidad de piezas
19:29que se producen.
19:33¿Quedó claro este tema
19:36de los salarios?
19:39Yo todavía sigo como confundida con la
19:41diapositiva anterior porque como que no
19:44entiendo bien las tres,
19:46no sé.
19:49Bueno, entonces
19:51retomemos
19:55salario nominal. Sí, el salario nominal
19:58pues es el valor que recibo del
20:01contrato. Entonces, trabajemos con eh
20:05sin auxilio de transporte, por ejemplo,
20:10eh
20:121750 para este año. Sí, vamos a trabajar
20:16sobre un, bueno, no aumentémosle un
20:18poquito, 3 millones de pesos, sí, sin
20:21auxilio.
20:24Ese es el dinero que yo eh recibo de mi
20:30salario, de mi sueldo, de mi contrato,
20:32de esa labor que yo hago.
20:35Entonces, con esos 3 millones de pesos,
20:39mi salario real es la cantidad de bienes
20:43y de servicios que yo puedo adquirir. Es
20:46decir, yo con ese salario puedo comprar
20:51mi mercado, puedo pagar el arriendo,
20:55puedo eh
20:58pagar la gasolina, puedo pagar el
21:00mantenimiento del carro.
21:03Eh, bueno, supongamos que el
21:05mantenimiento del carro son más o menos
21:07700,000 pes en el mes. Eh,
21:12la comida, ponle 400,000es.
21:17El arriendo,
21:19eh, si tengo hijos, pensiones y gastos
21:22de los niños.
21:24Y, eh,
21:27¿qué más podría ser? De pronto algunas
21:29cosas del mercado, la canasta familiar.
21:32Sí.
21:33Para eso me alcanzan mis 3 millones de
21:35pesos, de pronto deudas que tenga,
21:39pero ese esa capacidad de ese salario,
21:42el salario real, pues no me da para yo
21:45irme cada fin de semana a un paseo a
21:47Cartagena o de pronto comprar un
21:50vehículo más grande porque no me
21:53alcanza. O sea, la la el salario real es
21:56realmente lo que yo puedo comprar con
21:58ese dinero que recibo. Sí.
22:02Esa es la diferencia.
22:06¿Qué tanto puedo adquirir yo con ese
22:10sueldo que tengo?
22:13Y el salario mínimo, pues si es lo
22:15mínimo que establece la ley que me debe
22:18pagar una empresa, 1750,000
22:221700, bueno, más el auxilio de
22:24transporte. Sí,
22:29eso es las definiciones de los tres
22:32salarios. No sé si te quedó un poquito
22:36más.
22:38Sí, profe. Sí, señora.
22:39Más claro.
22:42Listo. Sí, señora.
22:50Entonces, eh composición de los salarios
22:54me van a ayudar. Liliana
22:58va a leer y a eh ayúdanme a entender de
23:02pronto con sus propias palabras cuáles
23:04son las composición de los salarios con
23:06los factores internos y quiénes va a ser
23:11los factores externos.
23:13Los vamos a leer y vamos a a entender y
23:16de pronto explicar con nuestras palabras
23:18lo que entendimos. ¿Listo?
23:22Factores internos organizacionales.
23:25Tipología de los puestos de la
23:26organización. Política de gestión humana
23:29de la organización. Política salarial de
23:32la organización. Desempeño y capacidad
23:34financiera de la organización.
23:37Competitividad de la organización.
23:39Capacidad de pagar.
23:43Esos factores internos pues son como las
23:46factores que rige la empresa para poder
23:51realizar esos pagos.
23:53Sí. Sí, señora. O sea, como empresa,
23:57cuando yo tengo el plan o la política
23:59salarial, yo tengo que tener en cuenta
24:03cómo está organizada mi empresa, cómo
24:07están las políticas de gestión humana en
24:10la empresa, si tengo el departamento, si
24:12yo de pronto doy una bonificación por
24:15antigüedad,
24:16si de pronto eh la capacidad financiera
24:20me da, si la empresa está siendo
24:24competitiva y está siendo rentable para
24:27mantener ese tipo de salarios. Sí, no,
24:30mire, es que yo tuve una época
24:33eh muy buena en el 2020, antes de la
24:38pandemia, yo me mantuve, pero ahorita mi
24:41empresa está en declive y no he podido.
24:45Eh, de pronto no soy tan competitivo en
24:47el mercado. Hay muchas otras empresas
24:50ingresaron, incursionaron y pues yo
24:52tengo que cambiar mi política salarial.
24:54¿Por qué? Porque no estoy siendo
24:57rentable. Sí.
24:59No tengo la capacidad de pagar. Que de
25:02pronto pues en ese entonces yo inicié eh
25:08pagándole al gerente 5 millones de
25:10pesos, pero ya hoy ya hoy no puedo
25:14mantener esa política porque mi empresa
25:16no está siendo competitiva o qué otras
25:19estrategias puedo yo buscar para
25:21mantener por ahora el mismo rango de
25:24sueldos sin afectar a los empleados.
25:27Entonces, tengo que empezar a revisar
25:30todas esas políticas que me funcionen y
25:32que sean acordes la una con la otra.
25:36Listo, Ginet, sigues tú.
25:41Factores externos ambientales, situación
25:44del mercado del trabajo,
25:47conyuntura
25:49económica de la inflación, recepción,
25:51costo de la vía, etcétera. Sindicatos y
25:54negociaciones colectivas.
25:57Legislación laboral, situación del
25:59mercado de clientes, competencia en el
26:02mercado.
26:05Entonces, cuando estamos haciendo
26:07salarios, yo también tengo que ver
26:10la coyuntura del mercado, si tenemos
26:13inflación, los costos de vida. Ustedes
26:16se han dado cuenta que en los últimos 6
26:19años los costos de vida han cambiado
26:22rotundamente
26:24porque pasamos, por ejemplo, no sé, 1
26:27kil de una libra de café que valía 8000
26:30peser 18,000 pesos. Eh, la gasolina,
26:35el arroz, o sea, todos los productos de
26:38la canasta familiar han tenido un
26:40aumento considerable en sus precios. Sí.
26:45Y por ejemplo, los precios de las
26:48verduras, pues las plazas de mercado
26:50pues se mantienen gracias a la economía
26:53eh regional o a la economía que se tiene
26:57en la
26:58en la región, en las empresas, en los
27:01municipios. Sí.
27:03Entonces han variado mucho. Hay muchas
27:06cosas que han variado.
27:09No sé si ustedes recuerdan cuando un
27:10huevo criollo valía 500 pesos y ya vale
27:131000, 100 depende.
27:18El cartón valía como 12,000 pesos.
27:22Ajá.
27:24Entonces, todo cambia y eso ha hecho que
27:28las los mismos que pasa con eso que en
27:31la inflación sube y los salarios pues
27:34están en un rango muy poquito. Entonces
27:37la inflación sube, pero el salario no
27:40sube el mismo monto de la inflación. Y
27:45pues eso tiene una razón de ser, porque
27:47si yo como empresa, cuando hubo lo del
27:50aumento del salario mínimo en el el año
27:54pasado que tuvo como ese crecimiento un
27:58poco brusco,
28:01pues para nosotros los trabajadores
28:04super chévere que nos subieran el
28:05salario mínimo, pero eso también trae
28:08unas consecuencias. Hay muchos
28:11productos, muchos servicios, hay muchas
28:14cosas que suben el mismo porcentaje del
28:17salario mínimo.
28:20Entonces, ya lo que valía eh de un año
28:23al otro ya tuvo un incremento del 20%. Y
28:26uno dice, "Je, pucha, sí, ya la el huevo
28:30que me valía 500 pesos ya hoy me vale
28:331000 y así sucesivamente." Ah, pero es
28:36que el salario mínimo subió. Claro, hay
28:39muchas implicaciones en en el equilibrio
28:42de mantener ese salario mínimo. Si
28:44ustedes miran como organizaciones,
28:48hay muchas empresas, sobre todo las
28:49empresas pequeñas,
28:52que el hecho de aumentar el salario
28:54mínimo les dejó una crisis,
28:57porque si tenían ocho empleados con el
29:00salario mínimo,
29:03la seguridad social al subir el índice
29:06de el índice base de cotización,
29:10pues los gastos son mayores. Sí.
29:13Entonces, ya con lo que subió el salario
29:15mínimo, lo que estoy pagando, pues me
29:18toca recortar el personal, ya tenía ocho
29:21empleados, me toca contar solo con siete
29:23para poder pagarle la seguridad social a
29:26los demás o los gastos de los demás. Sí.
29:30Entonces,
29:32la gente a veces sí, qué chévere que
29:35suba el salario mínimo, pero después de
29:36la subida del salario mínimo también hay
29:39muchas cosas que cambian.
29:45Entonces, ¿qué los invito a que cuando
29:48hagamos el trabajo, cuando miremos esas
29:51políticas, ese modelo de política
29:53areliar que nos toca implementar, pues
29:55tengamos en cuenta todas estas eh
29:59consideraciones.
30:02Bueno, aquí viene una parte muy
30:04importante que son los ítems de qué
30:06deben tener en cuenta ustedes cuando
30:09vayan a hacer el plan de remuneración.
30:13o pues e adicionalmente no solamente el
30:17plan, sino como qué cosas quieren
30:19incluir o qué para ustedes es
30:22importante.
30:24Aquí retomamos otra vez que exista un
30:27equilibrio interno de los salarios de mi
30:30organización frente al externo.
30:32Entonces, la idea es que sea equitativo
30:35e como principio de de justicia
30:40y con esto logramos que las personas
30:42traten y no cesen de comparar lo que
30:45aportan a la organización
30:47y lo que les es retribuido.
30:51La remuneración fija, yo voy a
30:53establecer un plan de remuneración fija
30:56o un plan de remuneración variable. Sí,
30:59podemos mezclarlo las dos.
31:02Es decir, yo cono yo yo establezco un
31:06salario mínimo de base como para las
31:10personas
31:13y después de eso, el cumplimiento de las
31:15metas, pues yo voy adicionando unos
31:17incentivos y unos valores para que las
31:21personas puedan sentirse pues más
31:23motivadas a a conseguir dinero, a
31:25cumplir las metas,
31:32trabajar por la organización.
31:35Otro factor que yo puedo tener en cuenta
31:38es el desempeño o antigüedad en la
31:40compañía. Entonces, esto es que se
31:43incrementa un monto adicional que
31:47depende del tiempo o de que la persona
31:50haya trabajado en la organización. Son
31:52las famosas primas de antigüedad. ¿Han
31:55escuchado de las primas de antigüedad?
32:02Yo no mucho, profe.
32:06Entonces, las primas de antigüedad
32:10son aquellas que, por ejemplo,
32:12establecemos que
32:16que eh
32:20que cada 5 años
32:22eh una persona que que cumpla una
32:26antigüedad de 5 años en la empresa va a
32:29ganar un 10% de un salario mínimo, por
32:33ejemplo. Sí. en su prima de fin de año,
32:38en su prima, sí.
32:41Es decir, no solamente
32:44es em
32:48hm
32:50puede hacerse,
32:53por ejemplo, puede hacerse mensual o
32:55generalmente las empresas lo dejan para
32:57final de año. Sí,
33:02profe. ¿Y eso se hace solo una única?
33:04¿Vez?
33:05Pues eso es como la empresa lo diseñe si
33:09tú quieres, porque pues hay muchas
33:12conocemos de muchas empresas que hablan
33:15de las primas de antigüedad, ¿sí?
33:19Pero eh las hacen cada 5 años, les hacen
33:23un reconocimiento, hacen un evento de
33:26llevas, no sé, 5 años trabajando con la
33:29empresa. Yo conozco una empresa que les
33:32da su joya en les hace una
33:36representación en una joya, lo llevan a
33:40una comida, le celebran. Sí, eso es muy
33:43muy chévere porque te están reconociendo
33:46a ti el tiempo
33:48que ya llevas con la empresa.
34:04Listo. Pero pues todas estas políticas
34:07las arma la empresa dependiendo de su
34:10capacidad. O sea, yo no puedo llegar a
34:12decir, "Es que es obligatorio, es que
34:15no."
34:16¿Qué es obligatorio en la empresa? pagar
34:19la seguridad social, pagar las primas,
34:22pagar las esantías, pagar las
34:24vacaciones, pagar los intereses a las
34:27esantías,
34:29eh todo lo que es la seguridad social,
34:32todo eso sí es obligatorio. lo que la
34:34empresa quiera de dar de más, que es
34:37aquello de que va a motivar a las
34:39personas, o sea, diferente al
34:41obligatorio.
34:43Todo lo que vemos diferente a lo
34:44obligatorio es lo que realmente nos va a
34:46motivar el equipo de trabajo. Y de
34:49nosotros como líderes de tu humano y
34:52como gerentes depende que las personas
34:55les guste trabajar con nosotros. Sí,
34:58porque si yo soy una empresa que ah no
35:00me preocupo por el bienestar de pronto
35:03emocional,
35:05no me preocupo por
35:10ayudar o por mantener a mis empleados,
35:13pues me parece
35:16qué pereza trabajar en una empresa así.
35:27Listo, chicos. Entonces, si vamos a
35:30trabajar remuneración del puesto o de
35:33las competencias, entonces la ahorita
35:35vamos a ver la diferencia entre la
35:38remuneración de los puestos y de la
35:40competencia.
35:42Entonces, se puede enfocar en las
35:44utilidades de la organización. El
35:46sistema tradicional privilegia el puesto
35:49y no a la forma de cómo se desempeña el
35:53trabajador.
35:55Entonces, con base en competencia se
35:57toma en cuenta los talentos que las
36:00personas poseen para aplicarlos.
36:02Entonces, generalmente tenemos eh un
36:06diseño de remuneración por puesto, pero
36:09ahora estamos migrando a las
36:11competencias, estamos resaltando lo que
36:14las personas eh hacen y cómo lo aplican.
36:22Hm. También definimos si vamos a hacer
36:24un
36:26sistema de salarios igualitarista o
36:28elitista que pues el igualitarismo se
36:33constituye y es es el mayor número de
36:37colaboradores dentro de un sistema de
36:39remuneración y eh se participan también
36:43en los resultados. Sí, así como se se
36:47identifica que todos son eh
36:53importantes,
36:55pues también se les da la participación
36:57en los resultados. Los elitistas
37:00establecen planes de remuneración con
37:03razón en los niveles jerárquicos. ¿Sí?
37:06Entonces es lo más tradicional.
37:11remuneración por debajo o por encima del
37:14mercado. Entonces, acá lo que hago es
37:16entrar a revisar en el mercado cómo está
37:19o cómo pagan los salarios de, por
37:24ejemplo, un contador, ¿no? Mir, es que
37:26en el Socorro un contador de planta gana
37:303 millones de pesos. Ah, bueno, entonces
37:32yo ya sé que en el mercado el contador
37:35no le puedo pagar menos de 3 millones de
37:37pesos.
37:46premios monetarios y no monetarios.
37:49Entonces, debo incluir si yo voy a hacer
37:52de pronto premiaciones monetarias,
37:57eh que lo que hacen es reforzar la
38:00responsabilidad y el alcance de los
38:02objetivos. Los no monetarios,
38:06por ejemplo, hacen que los trabajos sean
38:08más interesantes y pues también la
38:11seguridad del empleo. Estos no
38:13monetarios refuerzan el compromiso con
38:16la organización.
38:19Remonobración abierta o confidencial.
38:23Eh,
38:25cuando es abierta, pues los trabajadores
38:28pueden tener acceso a la información de
38:30otros colaboradores.
38:33Cuando los salarios son secretos, las
38:35personas sienten se sienten peor
38:37recompensados.
38:39¿Por qué? Porque el salario abierto
38:41obliga a los jefes a defender las
38:42decisiones. Entonces,
38:47yo puedo querer saber si las personas
38:50quieren o cómo cómo quiero yo manejar mi
38:53política salarial.
38:58Si es esto,
39:00si es conveniente, si yo lo hago
39:03abierto, yo tengo que entrar a defender
39:07mi política salarial como jefe por
39:09decirle, "No, mire, es que yo le pago 5
39:13millones de pesos a Elizabeth porque es
39:16líder comercial, porque me mueve el
39:18negocio, porque me trae negocios nuevos,
39:20porque busca así. Entonces, tengo que
39:22entrar a buscar todo eso
39:27y la centralización o desentre las
39:30descentralización de las decisiones.
39:32Entonces, el sistema centralizado de las
39:35decisiones toma se toman en el en el
39:39departamento de gestión de talento
39:40humano y en el centralizado, pues ya las
39:43son delegadas a los gerentes de línea o
39:46a los gerentes de cada área. ¿Listo?
39:53Cuando hablamos de equilibrio interno
39:55implica la consistencia interna entre
39:58los salarios en relación a los puestos
40:01de la misma organización y que sea una
40:03estructura justa y dosificada.
40:06Cuando hablamos del equilibrio de
40:08salarios en el con equilibrio externo
40:11habla de los puestos de la misma
40:14categoría en el mercado.
40:23¿Cuáles son los objetivos de la
40:25administración de salarios?
40:28Atraer talentos a la organización y
40:31retenerlos.
40:33Comprometer y desarrollar los talentos
40:35en la organización.
40:37Motivar y conseguir la participación y
40:40el compromiso del desarrollo del
40:42personal.
40:44Aumentar la productividad y calidad del
40:46trabajo. Controlar los costos laborales.
40:50Brindar un trabajo justo y equitativo a
40:53todas las personas. Cumplir con las
40:56leyes laborales,
40:58ayudar a la consecución de los objetivos
41:01organizacionales y brindar un ambiente
41:03amigable que impulse el trabajo,
41:07garantizando competitividad y
41:09sostenibilidad de la organización.
41:14Eso es lo que buscamos.
41:17Entonces,
41:20vamos a revisar la siguiente
41:23diapositiva. Entonces, eh yo voy a leer
41:27el objetivo primario secundario. Liliana
41:31va a leer el objetivo sustantado en
41:34puestos y Gined en competencias. ¿Listo?
41:39El objetivo primario de la remuneración
41:41basada sustentada en puestos.
41:45Liliana, ¿puedes leer, por favor?
41:48Sustentar en puestos, pagar de acuerdo
41:50con la evaluación del puesto ocupado
41:54y basado en competencias.
42:04pagar de acuerdo con la evaluación de
42:05los de las competencias individuales o
42:08grupal.
42:11El objetivo final de la remuneración
42:14basada en puestos,
42:16justicia equitativa y conservación del
42:19equilibrio interno y externo de los
42:20salarios
42:23y en competencias
42:29justicia equitativa y dinámica del
42:31equilibrio interno y externo de la
42:34remuneración.
42:36La eficacia sustentada en puestos.
42:42Adecuación de la remuneración al puesto
42:44ocupado
42:46basada en competencias.
42:51Adecuación de la remuneración
42:54a las competencias individuales y
42:56grupales.
42:59La eficacia. Eh, Jonathan, ¿estás ahí?
43:06Sí, señora.
43:07Bueno, Jonathan, entonces de aquí en
43:09adelante vas a leer tú lo que sustentado
43:12de puestos y sustentado en competencias,
43:14¿vale?
43:16Entonces, la eficacia de la remuneración
43:18basada en puestos.
43:24Puedes leer, Jonathan,
43:25impuestos, eh percepción de los
43:29de los ocupantes de que su remuneración
43:31es la adecuada para el cargo que ocupen
43:34y basada en competencias,
43:38percepción de las personas de que su
43:40remuneración es adecuada para sus
43:41competencias.
43:43El indicador basado en puestos, ¿cuál
43:47sería?
43:49Puestos correctamente remunerados.
43:52Y en competencias,
43:54competencias correctamente remuneradas,
43:57rendimiento sobre la inversión,
44:00impuestos,
44:02desempeño de la fuerza de trabajo,
44:04costos de la remuneración
44:07y en competencias
44:11aportación individual o grupal sobre
44:13costos de la remuneración.
44:16Bueno, entonces cada uno me va a dar un
44:19concepto de qué les parece los
44:23componentes de, o sea, de este cuadrito
44:25que pueden analizar y a qué conclusión
44:28llega. Si ustedes dicen, "No, pues
44:30realmente me gusta más eh las la
44:34remuneración basada en puestos o en
44:36competencias, por ejemplo."
44:41Pues iniciemos con Jonathan.
44:45Pues a mí me llama más la atención y
44:47pues en por competencias, ¿no? Porque a
44:50veces eh pues está en remuneración por
44:53puestos, pero no digamos no refleja el
44:57puesto las competencias de de otras
44:59personas. Entonces, pues eh por
45:01competencias creo yo que sería como más
45:03equitativo.
45:05Listo. Muy bien, Liliana.
45:12Pues también creo que la sustentada de
45:14competencias.
45:17Okay. ¿Por qué?
45:20Porque como que
45:24hay una justicia equitativa. Sí.
45:29Listo. Ginet.
45:34Considero que también por competencias.
45:37Okay. ¿Y por qué?
45:42porque como que se pueden pues pagan por
45:45la observación de las habilidades de las
45:47personas y no
45:49por el puesto que está a cargo.
45:53Okay. Entonces, de acuerdo a lo que me
45:57dijeron los tres, es muy importante y lo
45:59que queremos es remunerar por
46:01competencias dentro de nuestras
46:04organizaciones, siempre y cuando pues
46:06también el modelo y el estilo de la
46:09empresa lo permita. ¿Sí? ¿Por qué? Por
46:13competencias. Porque vamos a premiar y
46:15vamos a reconocer los talentos que
46:18tienen las personas, aquellos esfuerzos,
46:22aquellas valoraciones, porque a veces
46:24premiamos por puestos y les damos, por
46:27ejemplo, una bonificación a todos igual
46:29y cuando sabemos
46:31que hay una persona, por ejemplo, los
46:34líderes comerciales que son los que se
46:35esfuerzan, que buscan, que tienen que
46:38salir, que tienen que patear, entonces
46:41es diferente la forma en que yo remunero
46:43un puesto a otro. Sí.
46:47Entonces, la idea es que premiemos a
46:49cada persona y que cada persona también
46:51individualmente y colectivamente se
46:54esfuerce por sacar esto su trabajo
46:58adelante.
47:00Listo. Entonces, existen tres métodos de
47:04escalafones de eh de evaluación de
47:07puestos y de asignación de salarios. El
47:11método escadafón simple es el que más
47:13usamos,
47:15que es una comparación simple, un job
47:18ranking, que consiste en escoger un
47:22criterio
47:24y decir, de acuerdo a este criterio, yo
47:26voy a hacer mi plan de salarios. Sí, de
47:29pronto responsabilidad frente a
47:30objetivos organizacionales. Entonces, eh
47:34lo primero que hay que hacer en todos
47:37los puestos es la descripción y el
47:39análisis de los puestos. Lo segundo,
47:43pues queremos definir el criterio de
47:45comparación de los trabajos y el
47:48tercero, pues es ya comparar y decir,
47:51este es el salario que yo voy a a
47:55utilizar.
47:59Eh, los el segundo es el método de las
48:02categorías. Entonces, yo cojo
48:05tres categorías y ubico el y voy a decir
48:10en los puestos no no calificados,
48:14lo mínimo, por ejemplo, que yo voy a
48:16pagar es el el salario mínimo y el punto
48:20máximo de ese escalafón sería,
48:24no sé, 2,500.
48:27En el puesto no calificado. Entonces,
48:30perdón, los puestos calificados, mi
48:33mínimo va a ser 2600
48:36y el valor máximo que voy a pagar en los
48:39calificados es cuatro.
48:42Y en los puestos especializados
48:46lo mínimo va a ser eh
48:51no sé,
48:54800 y lo máximo que voy a pagar en mi
48:56empresa van a ser seis. Sí. Y yo empiezo
49:00a ubicar
49:02en cada rango
49:04eh de salario en dónde voy a incluir a
49:08mi salario. Sí.
49:11Y así yo puedo hacer de pronto con esa
49:15categorización, si son puestos
49:18calificados,
49:20calificados y especializados, cómo voy a
49:23organizar mi política de salarios.
49:27El tercer puesto es el método de
49:29evaluación de puntos. Entonces, es un
49:33proceso matemático en el cual yo puedo
49:36organizar por rangos de salarios y por
49:38criterios, teniendo en cuenta una
49:41ponderación que yo hago, cómo voy a
49:43calificar
49:46eh cómo voy a calificar mi
49:52ese puesto y su responsabilidad frente a
49:55los criterios. Entonces, lo primero que
49:57yo debo que tener es la elaboración y
50:00las descripciones de los puestos.
50:02Lo segundo son los factores que voy a
50:05determinar para realizar esa evaluación
50:07de salarios,
50:09eh la ponderación de los factores que le
50:13voy a dar y la atribución de unos
50:16puntos, por ejemplo. Entonces, ¿qué
50:19factores puedo ser yo? Lo puedo escoger.
50:24En requisitos mentales puedo hablar de
50:26habilidades mentales, instrucciones,
50:30experiencia.
50:32En requisitos físicos hablamos de
50:34esfuerzo físico, de concentración visual
50:38o mental.
50:40En cuando hablamos de responsabilidad,
50:43entonces responsabilidad en cuanto a
50:46supervisión de personas, material equipo
50:49y herramientas,
50:51métodos o procesos,
50:53material equipo o
50:57repetido, material equipo de
50:59herramientas, informaciones
51:01confidenciales.
51:03Y el cuarto pues puede ser condiciones
51:05de trabajo en cuanto a ambiente físico y
51:08riesgo de accidentes. Entonces, yo puedo
51:10estas estas eh
51:17estos criterios y los voy a a ponderar.
51:22Entonces, voy a leer, voy a escribir y
51:26voy a revisar cuál y cómo voy a en
51:30cuanto a qué, cuántos puntos le voy a
51:32asignar
51:34al a la a la escala.
51:40Y aquí ya armo mi método escala de
51:44puntos y empiezo a
51:47a aplicarlas.
51:50Y voy a tener un ejemplo de esta escala
51:54salarial, chicos. Cuando hablamos y y
51:57existe ya tanto la inteligencia
51:59artificial como los software de talento
52:01humano, ya lo tienen predefinido, ya lo
52:04tienen establecido. Lo importante es
52:07entender qué ponderación le voy a dar.
52:16¿Cuál es las eh los ítems que voy a
52:19los ítems que voy a resolver
52:23y los ítems que voy a clarificar para
52:26que mi empresa
52:28eh pues pueda, digamos, hacer una
52:32política de salario más justa?
52:35Cuando hablamos de remuneración por
52:37competencias,
52:39entonces yo tengo que estar muy
52:40pendiente porque voy a hacer a la suma
52:42de las habilidades más las
52:45calificaciones que voy a tener.
52:49Entonces,
52:52vamos a tunarnos los tres y cada uno
52:56eh, bueno, entre los cuatro, cada uno
52:59lee una ventaja y una desventaja. Inicia
53:04Liliana, Jonathan, Ginet y por último,
53:07entonces yo leo el último. Listo.
53:13Remuneración por competencias. Ventajas
53:15facilita la identificación de los puntos
53:17fuertes y débiles de cada colaborador.
53:21Desventaja. Los colaboradores menos
53:23competentes se pueden sentir inseguros o
53:26fuera de lugar.
53:30La capacitación resulta útil para cada
53:33colaborador porque es específica y tiene
53:35objetivos bien definidos. Ventaja. La
53:39posible diferencia salarial entre los
53:40colaboradores que desempeñan el mismo
53:42trabajo puede generar insatisfacción,
53:45desventaja.
53:50¿Quién es
53:55ventaja? Los colaboradores se sienten
53:57más motivados porque conocen los
53:59objetivos y los premios que están a su
54:02alcance. Desventaja. La motivación puede
54:05desaparecer con el transcurso del tiempo
54:08si el incentivo se toma rutinario.
54:12Ventaja. Los colaboradores que tienen
54:15potencial que no ha sido explotado
54:18pueden crecer en la empresa. Desventaja
54:22puede generar angustia, ansiedad y
54:25estrés.
54:27Entonces, chicos, miren que
54:30diversas situaciones en la vida pueden
54:33generar estrés, pueden generar ansiedad.
54:37La forma en que yo me hable, ¿qué puede
54:39pasar? Por ejemplo, si en mi
54:41organización diseño un perfil o un plan
54:45de reconocimiento por competencias y no
54:49todos los colaboradores reciben o
54:51digamos periódicamente hay muchos que
54:54reciben, pero también periódicamente hay
54:56muchos que no reciben incentivo. ¿Qué
54:58creen que pueda pasar
55:05como discordia entre los mismos
55:07compañeros? como sí, como
55:11sensación de si por ejemplo a Liliana
55:14cada todos los meses ella es muy
55:17juiciosa y recibe sus incentivos por
55:19cumplimiento de metas porque ella es una
55:23vendedora y le va superb todos los meses
55:26comisiona, tiene una habilidad muy
55:29importante para vender y pues es una
55:32forma de de recompensarle. Sí.
55:38Pero si Elizabeth igual que Liliana
55:40están las dos en el mismo cargo. A
55:42Elizabeth no le va tan bien y Elizabeth
55:46sufre un poquito más de pronto la
55:48habilidad para vender. No es tan innata
55:51como la es Liliana y se le dificulta más
55:53la venta y he estado cerca de
55:56comisionar, pero no lo logra, no lo
55:59logra los meses. Entonces, ¿qué puede
56:01pasar con Elizabeth? Entonces empieza a
56:03hablarse, por ejemplo, en el video de
56:06hoy empieza a hablarse mal, es que yo no
56:08sirvo para nada, no sirvo para nada, no
56:10sirvo para nada. Y empiezan a generar
56:13problemas de estrés, de ansiedad, de
56:16angustia. ¿Sí?
56:18Entonces,
56:20¿qué podemos aprender con esto? ¿A cómo
56:22gestionarlos, a cómo realizarlos?
56:29¿Cómo podemos de pronto lidiar con todo
56:32este tipo de situaciones? Sí, la idea es
56:35que cuando haglamos los planes de
56:37remuneraciones seamos lo más aterrizados
56:40posibles para que las personas no se
56:42sientan en desigualdad.
56:44¿Sí? Entonces, aquí es donde la
56:47psicología, la psiquiatría se mezcla con
56:49todos los campos de trabajo. Aquí es
56:52donde se mezclan la cantidad de
56:55situaciones
56:57que podemos presentar tanto en la vida
57:00como en la empresa. Sí. No sé si ustedes
57:03en algún momento hayan tenido
57:05experiencias de frustración, de ansiedad
57:09por cosas que pueden pasar, no solamente
57:12en el trabajo, sino también en la vida.
57:16Sí, profe.
57:19Jonathan.
57:23Sí, claro, profesor. En algún momento,
57:25en cualquier situación eh laboral de la
57:28vida, hasta en cosas personales, por lo
57:30menos de fútbol. A mí me gusta mucho el
57:33fútbol y pues a medida de la vejez, no
57:36estoy tan viejo, pero pues sí uno va
57:38perdiendo, digamos, eh habilidades para
57:42jugar y demás y pues sencillamente esas
57:45cosas lo hacen sentir a uno como
57:46frustrado a veces. Ajá.
57:48Ahora mucho más pues cosas personales
57:50que son como más importantes y
57:52laborales, obviamente más porque le
57:53preocupa a uno el quedarse de pronto sin
57:56trabajo, el que no estoy haciendo las
57:58cosas bien, de pronto van a buscar otra
58:01persona que lo haga mejor.
58:04Y no, nosotros no estamos viejos, es que
58:07después de los 30 ya uno físicamente
58:09empieza a cambiar y es real.
58:13Ya uno los 20 corría, brincaba, a los 30
58:17ya la rodilla empieza a molestar, la
58:20rodilla ya le duele a uno para subir
58:22escaleras y a los 40 ya se complica un
58:26poco más.
58:28Pero entonces también es muy importante
58:30trabajar en nuestra salud, eh,
58:35en nuestra salud física, mantener
58:38rutinas de salud física, de salud mental
58:41y que todo tenga un equilibrio. Si no
58:44llegamos al punto en que el estrés nos
58:48lleva muy lejos.
58:54Eh, bueno, entonces la remuneración y la
58:58complejidad del trabajo es e
59:03este tipo de remuneración se hace basada
59:06en lo complejo que sean las terejas que
59:08va a desarrollar las personas. Entonces
59:11acá hay una unos niveles de complejidad
59:16queo tomar como base para realizar mis
59:20planes de de salarios y remuneración.
59:24Finalmente, chicos, hablamos de que la
59:28política salarial debe ser aceptable,
59:33debe ser adecuada con las capacidades
59:36también de la organización, debe ser
59:39equitativa, que encontremos un punto de
59:42de equilibrio
59:45para todos los empleados.
59:47debe ser eh equilibrada porque también
59:51no por de pronto desmedirnos
59:54en hacer una política de salarios
59:58podemos dejar en quiebra la empresa.
1:00:01Entonces aquí ya va de la mano de los
1:00:03costos, que sea eficaz a los costos, que
1:00:06sea segura y que además de todo sea
1:00:09motivadora. ¿Listo?
1:00:14Bueno, chicos, ¿tienen alguna duda de lo
1:00:16que es las políticas salariales?
1:00:23Profe, la verdad yo estoy acá en el
1:00:24trabaj
1:00:26y pues pude atender a pedazos, pero lo
1:00:29que pude estar eh me quedó claro. Me
1:00:32tocas como repasar, pero sí, todo bien.
1:00:34Gracias.
1:00:36Listo, muchas gracias. Les recomiendo
1:00:40que sus trabajos sean un poco más
1:00:44eh específicos. Sí, no solamente basta
1:00:48con decir lo que voy a hacer.
1:00:52Sería bueno también decir cómo lo van a
1:00:54hacer, qué van a hacer e
1:00:58y armarlo. Miren que, o sea, lo que
1:01:00queremos buscar con esto es que ustedes
1:01:03aprendan y
1:01:05intervengan en sus empresas, en sus
1:01:08ideas de negocios desde la práctica y
1:01:10cuando en el día de mañana le digan,
1:01:12"No, es que hay que hacer un proceso de
1:01:14capacitación, de inducción y de
1:01:15selección." Por ejemplo, en el caso del
1:01:17producto anterior, ustedes ya sepan cómo
1:01:20lo tienen que hacer. Sí, traigan dudas,
1:01:23revisen el producto, ¿sí?
1:01:27Entonces, para el próximo
1:01:29eh producto hay que hacer esto, una
1:01:32política de remuneración, si la voy a
1:01:35hacer basada en puestos, si la voy a
1:01:37hacer basada en competencias y uno de
1:01:40mis factores clave va a ser de pronto la
1:01:42antigüedad en la empresa, primer
1:01:44aquellas personas que han estado conmigo
1:01:46y que muestran resultados. Sí,
1:01:52sí. Si yo voy a tener un equilibrio, si
1:01:56voy a ser, no voy a tener algo elitista,
1:02:00igualitarista. Bueno, entonces esto es
1:02:03lo que vamos a hacer para el próximo
1:02:05trabajo.
1:02:06Entonces, chicos, eh no sé si Liliana y
1:02:10Ginet tienen alguna observación.
1:02:15No, profe, por mi parte no, señora.
1:02:17Muchas gracias.
1:02:19No, profe, por mi parte tampoco.
1:02:22Bueno, chicos, entonces
1:02:24eh por el día de hoy hemos finalizado ya
1:02:28nuestra clase. Cualquier cosita que
1:02:30tengan, pues por favor me escriben y eh
1:02:34me avisan porfa. Listo.
1:02:38Gracias, profe.
1:02:41Gracias. que estén muy bien, igualmente,
1:02:45que la pasen superrico este fin de
1:02:47semana. Chao. Chao.
1:02:49Chao, profe.